Мотивация персонала предприятия в современных условиях (на материалах ОАО "Михайловский ГОК")
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?ериода не изменилась.
Изменение численности работников характеризуется системой абсолютных и относительных показателей (таблица 2.16). Коэффициенты приема, выбытия и стабильности кадров рассчитаны согласно формулам 1-3.
Коэффициент приема кадров:
Кпк = Рпр / Сср * 100 % , (1)
где Кпк - коэффициент приема кадров;
Рпр - число принятых на работу за данный период;
Сср - среднесписочная численность работников.
Таблица 2.16 - Анализ данных о движении персонала
Показатели2006 г.2007 г.2008 г.Численность промышленно-производственного персонала на начало года, чел.874590119211Принято418313586Выбыло:15211356- по собственному желанию125586- за нарушение трудовой дисциплины275550Численность персонала на конец года, чел.901192119741Среднесписочная численность ППП, чел.877891119476Коэффициент приема кадров, %4,83,46,4Коэффициент выбытия кадров, %1,71,20,6Коэффициент стабильности кадров, ,595,493,0
Коэффициент выбытия (текучести) кадров:
Квк = Рув / Сср * 100 % , (2)
где Квк - коэффициент выбытия кадров;
Рув - работники, уволенные в определенный период;
Сср - среднесписочная численность работников.
Коэффициент стабильности кадров:
Кс = 100 - (Квк + Кпк) , (3)
где Квк - коэффициент выбытия кадров;
Кпк - коэффициент приема кадров;
Кс - коэффициент стабильности кадров.
Из таблицы 2.16 видно, что коэффициент приема кадров в 2008 г. увеличился по отношению к 2006 г. и составил 6,4 % (вместо 4,8 %). Коэффициент по выбытию снизился с 1,7 % (2006 г.) до 0,6 % (2008 г.). Коэффициент стабильности кадров практически остался без изменения. Это значит, что текучесть кадров уменьшилась, хотя и имело место небольшое выбытие персонала, причинами которого могли стать изменения условий и режимов труда, неудовлетворенность социально-психологическими и экономическими условиями, а также нарушения правил внутреннего распорядка предприятия и несоблюдение трудовой дисциплины.
В таблице 2.17 проанализирован качественный состав персонала.
Таблица 2.17 - Анализ качественного состава персонала
Группа работниковЧисленность, чел.Удельный вес, 06 г.2007 г.2008 г.2006 г.2007 г.2008 г.По возрасту: до 30245827332815283030от 30 до 50474051935476545758свыше 50158011851185181312Итого877891119476100100100По образованию: средне-специальное570657405964656363высшее307233713512353737Итого877891119476100100100По трудовому стажу: до 10 лет219520962137252323от 10 до 20526755585879606162свыше 20131614571460151615Итого 877891119476100100100
Из таблицы 2.17 видно, что по возрастной структуре с 2006 г. по 2008г. преобладают работники от 30 до 50 лет, когда уже имеют опыт и профессионализм, а молодые люди до 30 лет составляют 28 - 30 % от общей численности. Это говорит о стабильности - ядро коллектива состоит из людей, находящихся в самом расцвете сил.
По уровню образования в 2008 г. количество работников с высшим профессиональным образованием увеличилось. Все подразделения комбината обеспечены квалифицированным персоналом, в том числе по основным профессиям горнорудного передела. По трудовому стажу в 2006 - 2008 гг. преобладали работники со стажем от 10 до 20 лет (более 60 %).
Эффективность использования персонала оказывает непосредственное влияние на рост объема промышленного производства и реализации производимой продукции. Одним из основных показателей эффективного использования персонала является производительность труда (таблица 2.18).
Таблица 2.18 - Показатели использования персонала
Показатель2006 г.2007 г.2008 г.Темп роста, 07 г.к 2006 г.2008 г к 2007 г..1. Объем товарной продукции в действующих ценах, млн. руб.93702028523812216,5117,42. Среднесписочная численность ППП, чел.877891119476103,8104,13. Среднесписочная численность основных рабочих, чел.720072447427100,6102,54. Производительность труда одного работника ППП, тыс. руб. 106722262513208,1112,95. Производительность труда в расчете на одного рабочего, тыс. руб. 130128003206215,2114,5
Как видно из таблицы 2.18, в 2007 г. к 2006 г. увеличилась производительность труда одного работника ППП в 2 раза, в 2008 г. к 2007 г. - на 12,9 %, за счет внедрения нового и реконструкции старого оборудования Рост данного показателя в динамике рассматривается как благоприятная тенденция (рисунок 2.5).
Рисунок 2.5 - Динамика роста производительности труда
Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы.
Рациональная организация оплаты груда на предприятии позволяет стимулировать результаты труда и деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность на рынке труда готовой продукции, необходимую рентабельность и прибыльность продукции.
Цель рациональной организации оплаты труда - обеспечение соответствия между ее величиной и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия, то есть установление соответствия между мерой труда и мерой потребления.
В основу организации оплаты труда в ОАО Михайловский ГОК положены следующие принципы:
осуществление оплаты в зависимости от количества и качества труда;
дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия;
систематическое повышение реальной заработной платы, то есть превышение темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией;
превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы;
учет вре