Мотивация персонала предприятия в современных условиях (на материалах ОАО "Михайловский ГОК")
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
исполнителей, осознание своей роли в процессе труда обусловливают их усилия, а соответственно, и результаты. Результаты влияют на реальное внутреннее (самоуважение, осознание своей компетентности) и внешнее (рост заработной платы, премия, похвала, повышение в должности) вознаграждение. В результате возникает удовлетворение, оказывающее влияние на эффективность работы в будущем.
Воздействие стимулов на текущее поведение людей рассматривает теория подкрепления, разработанная В. Скиннером в 1971 году и показывающая зависимость мотивации от прошлого опыта. Она основывается на том, что любые действия сотрудника (в зависимости от того, как выполняется порученная работа) должны иметь для него положительные, отрицательные или нейтральные последствия. Положительные последствия увеличивают вероятность аналогичного поведения в будущем, отрицательные - уменьшают, нейтральные - ведут к медленному его затуханию. В. Скиннер предлагает такие способы воздействия на людей, как положительное и отрицательное подкрепление, гашение и наказание.
Суть положительного подкрепления состоит в том, что поощряются действия, имеющие позитивную направленность. При отрицательном подкреплении поощряется отсутствие действий с негативной направленностью, например прогулов. Гашение, то есть отсутствие подкрепления тех или иных действий, происходит путем их игнорирования, и тогда они сами по себе затухают. Наказанием является прямое пресечение негативного поведения и создание условий недопущения его в будущем. Для этого используются штрафы, снижение должности, заработной платы. Наказание уменьшает частоту проступков, но в целом оно малоэффективно.
Д. Боуэн, Э. Лоулер, Р. Фрейв в 1992-1993 гг. сформулировали концепцию наделения властью и участия в делах организации, что, по их мнению:
ускоряет реакцию на запросы потребителей, поскольку отпадает надобность обращаться к руководителю;
повышает степень удовлетворения сотрудников трудом вследствие выполнения более ответственной работы;
дает возможность более тесного общения с потребителями, стимулирующего предложения по улучшению их обслуживания.
В то же время наделение властью влечет за собой большие затраты на подготовку и определение границ полномочий, разнобой в действиях, ошибки.
В современных исследованиях выделяются теории содержания мотивации (теория иерархии потребностей А. Маслоу, теория FRG К. Альдерфера, теория приобретенных потребностей Д. Мак-Клелланда, теория двух факторов Ф. Герцберга и др.) и процессуальные теории мотивации (теории ожидания К. Левина; предпочтения и ожидания В. Врума, теория подкрепления Б.Ф. Скиннера, теория справедливости Портера - Лоулера, модель выбора риска Д. Аткинсона.
Многочисленны исследования и российских ученых в этой области (В.А. Ядов, А.Г. Здравомыслов, Н.Ф. Наумова, Ю.П. Кокин, Е.Д. Катульский, И. Ф. Беляева). Одни из них посвящены вопросам классификации потребностей, другие - процессам мотивации. В исследованиях ученых научно-исследовательского института труда и социального страхования (И.Ф. Беляева, Е,Д. Катульский) рассмотрены вопросы формирования и функционирования мотивации, типологии мотивации, ее силы, направленности, удовлетворенности трудом.
1.3 Стимулирование трудовой деятельности персонала
На трудовую мотивацию влияют различные стимулы: система экономических нормативов и льгот, уровень заработной, платы и справедливость распределения доходов, условия и содержательность труда, отношения в коллективе, признание со стороны окружающих и карьерные соображения, творческий порыв и интересная работа, желание самоутвердиться и постоянный риск, жесткие внешние команды и внутренняя культура.
Стимулирование как способ управления трудовым поведением работника состоит в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью. В широком смысле слова стимулирование - это совокупность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний. Стимулирование предполагает наличие у органов управления набора благ, способных удовлетворить потребности работника и использовать их в качестве вознаграждения за успешную реализацию трудовых функций.
У работников повышается мотивированность, если они имеют четкое представление о задаче, соответствуют требованиям работы, получают поддержку коллектива, возможность обучения, руководитель оказывает им помощь, проявляет интерес и уважение к их личности, предоставляет право действовать самостоятельно, успехи получают должное признание, применяются различные стимулы, так как одни и те же надоедают.
Стимулирование представляет собой процесс применения стимулов, которые призваны обеспечивать либо повиновение человека вообще, либо целенаправленность его поведения. Это достигается путем ограничения или улучшения возможностей удовлетворения его потребностей.
Стимулирование выполняет следующие основные функции:
экономическую - способствует повышению эффективности производства;
нравственную - создает необходимый морально-психологический климат;
социальную - формирует доходы и расходы работников.
Принципами стимулирования являются: комплексность, индивидуализированный подход, понятность, ощутимость [23, с. 115].
Стимулирование может быть актуальным (текущим), которое осуществляется с помощью заработной платы, и перспективным (с помощью условий для карьеры, уч?/p>