Мотивация персонала предприятия в современных условиях (на материалах ОАО "Михайловский ГОК")
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?вационный механизм включает:
притязания - желаемый уровень удовлетворения потребностей. На него влияют ситуация, успехи и неудачи. Если он достигнут, то, скорее всего потребности не превращаются в мотивы;
ожидания - оценку личностью вероятности наступления события, которая конкретизирует притязания применительно к ситуации; предположение о том, что с результат деятельности будет иметь определенные последствия;
установки - психологическая предрасположенность, готовность человека к тем или иным поступкам в конкретной ситуации;
оценки - характеристики степени возможного достижения результата или удовлетворения потребностей;
стимулы - блага, возможности, находящиеся вне субъекта, с помощью которых он может удовлетворить свои потребности, если это не требует невозможных действий.
Различают четыре основные формы стимулов:
) принуждение (замечание, выговор, перевод на другую должность, строгий выговор, перенос отпуска, увольнение с работы);
) материальное поощрение (заработная плата, вознаграждение за результаты, путевки, ссуды на строительство жилья и другие);
) моральное поощрение (благодарность, почетные грамоты, доски почета, почетные звания, правительственные награды);
) самоутверждение (публикация книги, авторское изобретение, съемка фильма) [7, с. 123].
Действие механизма мотивации выглядит следующим образом:
возникновение потребностей;
восприятие импульсов, идущих от них;
анализ ситуации с учетом ожиданий, притязаний, стимулов;
актуализация (включение) мотивов;
формирование определенного состояния личности;
определение и осуществление конкретных действий; удовлетворение потребностей и получение материального или морального вознаграждения.
Потребности - это нужда в чем-то, объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности и социальной группы [6, с. 128]. Потребности нельзя непосредственно увидеть и измерить. Об их существовании окружающим можно узнать только по поведению людей, причем зачастую лишь в определенной ситуации.
Потребности могут быть врожденными и приобретенными в результате воспитания. По происхождению потребности бывают естественными (в пище, золе и т.п.) и социальными (в признании, славе), а исходя из содержания материальными и нематериальными.
Выделяется три уровня удовлетворения потребностей:
минимальный, обеспечивает выживание;
нормальный, поддерживает у работника способность с должной отдачей трудиться (отражается в рациональном потребительском бюджете);
уровень роскоши, когда удовлетворение потребностей становится самоцелью или средством демонстрации высокого общественного положения.
Существует несколько стратегий мотивации персонала:
стратегия, основанная, с одной стороны, на внутренней предрасположенности (побуждении, желании) к определенным действиям, а с другой - на внешнем побуждении и принуждении. Она характерна, например, для Германии и современной России;
стратегия, основанная на внешних побуждении и принуждении, то есть использовании только внешнего мотивационного механизма (стимулирования) в обеих его формах. Она была характерна для большинства западных стран первой половины XX столетия;
стратегия, основанная исключительно на принуждении. Эта модель характерна для подневольного труда;
стратегия, основанная на предрасположенности и побуждении, использующей внутренний и внешний положительный механизм мотивации. Такая стратегия характерна для фирм Японии;
стратегия, основанная на предрасположенности и принуждении, когда применялся внутренний и внешний отрицательный мотивационный механизм. Это свойственно экономике СССР.
Мотивация в силу ее индивидуальности объективно носит конкурентный характер, ибо помогает каждому максимизировать либо личный успех, либо превосходство.
.2 Концепции мотивации и структуризация потребностей
Процесс мотивации сложен и неоднозначен. Существует достаточно большое количество разных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению. Как было выяснено выше, человека вынуждает действовать необходимость удовлетворения потребностей. Следовательно, используя этот рычаг, можно повлиять на деловую активность работников. Ответ на вопрос о том, как это сделать, дают следующие группы концепций: первоначальные, содержательные, процессуальные.
Первоначальные теории мотивации складывались исходя из анализа исторического опыта поведения людей и применения простых стимулов принуждения, материального и морального поощрения. Наиболее известной и до сих пор широко применяемой является политика кнута и пряника. Политика кнута и пряника подкупает простотой мотивов и стимулов к достижению поставленной цели. Она предпочтительна в экстремальных ситуациях, когда цель четко обозначена (победить врага, устранить аварию) и вряд ли пригодна для выполнения сложных проектов с большой продолжительностью и значительным числом участников.
Содержательные теории делают упор на то, какие потребности побуждают людей проявлять активность в труде. Процессуальные теории раскрывают, при каких условиях и каким образом это становится возможным. Иными словами, они объясняют действие механизма мотивации.
Первую научную теорию мотивации в рамках содержательного подхода обосновал Ф.Тейлор, выступивший с ее классическим вариантом. Он предположил, что людьми движет желание удовлетворять возра