Мероприятия, способствующие повышению морального стимулирования работников организации ГУ "Гематологический научный центр РАМН"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
sp;
где Квыб - коэффициент оборота по выбытию.
. Коэффициент восполнения:
,
где Квос - коэффициент восполнения.
. Коэффициент постоянства кадров:
,
где Кпост - коэффициент постоянства кадров;
Чнач - численность работников на начало периода;
Чкон - численность работников на конец периода.
Таблица 2.2 - Анализ движения персонала ГУ Гематологический научный центр РАМН в 2004-2007 годах
Показатель2004 г.2005 г.2006 г.2007 г.Изменениев 2005 г. по сравнению с 2004 г.в 2006 г. по сравнению с 2005 г.в 2007 г. по сравнению с 2006 г.12345678Численность на начало года, чел.11081178122913687051139Численность на конец года, чел.117812291368150451139136Среднегодовая численность работников, чел.11431203,51298,5143660,595137,5Принято за год, чел.98109176210116734Уволено за год, чел.2858377430-2137Коэффициент общего оборота, ,013,916,419,82,92,53,4Коэффициент оборота по приему, %8,69,113,614,60,54,51,1Коэффициент оборота по выбытию, %2,44,82,85,22,4-2,02,3Коэффициент восполнения, 0188476284-162288-192Коэффициент постоянства кадров, ,791,187,186,0-0,5-4,0-1,1
На основании расчетов коэффициентов интенсивности движения персонала в ГУ Гематологический научный центр РАМН можно сделать следующие выводы:
. Коэффициент общего оборота в исследуемом периоде увеличивается, а в 2007 году составляет 19,8%, это высокий показатель. В движении находятся чуть менее одной пятой численности работников.
. Коэффициент оборота по приему в ГУ Гематологический научный центр РАМН также увеличивался и составил в 2007 году 14,6%, это говорит о том, что каждый седьмой от общей численности персонала составляют новые сотрудники, принятые в 2007 году.
. Коэффициент оборота по выбытию в ГУ Гематологический научный центр в 2007 году по сравнению с 2004 годом также увеличился (при этом в 2006 году наблюдалось снижение данного показателя по сравнению с 2005 годом) и составил 5,2%. Коэффициент оборота по выбытию ниже, чем коэффициент по приему, что говорит о тенденции к увеличению численности персонала.
. Коэффициент восполнения в исследуемом периоде больше 100%, что говорит о том, что число принятых сотрудников на превышает число уволенных.
. Значение коэффициента постоянства в исследуемом периоде снизился с 91,7% в 2004 году до 86% в 2007 году, что является негативной тенденцией. В мобильном коллективе ниже эффективность труда, чем в стабильном из-за отсутствия устоявшихся норм, необходимой взаимной требовательности, непредсказуемости реакции на управленческие воздействия. Существует прямая связь между сроком пребывания человека в организации и результатами его труда, так как при наличии большого стажа он лучше знает тонкости места работы, а поэтому показывает более высокую результативность.
Таким образом, в ГУ Гематологический научный центр существует проблема текучести кадров.
Проанализируем состав уволившихся сотрудников в 2007 году по полу и возрасту в таблице 2.3 и на рисунке 2.4.
Таблица 2.3 - Состав сотрудников, уволившихся в 2007 году по полу и возрасту
ПоказательЖенщиныМужчиныВсегодо 30 летот 30 до 55 летсвыше 55 летвсегодо 30 летот 30 до 60 летсвыше 60 летвсегоЧисло уволившихся, чел.301334618642874Структура по полу, %---62---38100Структура по возрасту, 184-2485-100
Рисунок 2.4 - Структура уволившихся в 2007 году работников по полу и возрасту
В возрасте до 30 лет уволилось больше женщин, чем мужчин, и за этим могут стоять проблемы адаптации, мотивации, карьерного роста и т.д.
% уволившегося персонала - женщины в возрасте от 30 до 55 лет и мужчины от 30 до 60 лет, т.е. это уже достаточно квалифицированные сотрудники, имеющие за плечами определенный опыт работы. Следовательно, научный центр имеет слабые ресурсы для удержания наиболее перспективного персонала.
Структуру уволившихся в 2007 году по стажу работы в научном центре представим на рисунке 2.5.
Рисунок 2.5 - Структура уволившихся в 2007 году по стажу работы в научном центре
% уволившегося персонала - это сотрудники со стажем работы в научном центре от 1 до 3 лет. Этот факт, скорее всего, связан с неудовлетворительным уровнем мотивации или слабо развитой карьерной структурой научного центра. В целом организации с хорошо развитой карьерной структурой имеют более низкий уровень текучести кадров, чем те, которые полагаются на рынок труда для заполнения образовавшихся вакансий.
% уволившегося персонала - это сотрудники со стажем работы в научном центре менее 1 года. В связи с этим следует уделить внимание управлению трудовой адаптацией персонала - процессу целенаправленного воздействия на взаимное приспособление работника и организации для повышения скорости и успешности адаптации.
Проанализируем причины увольнения работников ГУ Гематологического научного центра в 2007 году в таблице 2.4.
Таблица 2.4 - Анализ причин увольнения ГУ Гематологический научный центр в 2007 году
ПоказательУволены по инициативе администрацииУволены по собственному желаниюВсего уволившихсяПо инициативе руководстваПо морально-деловым качествамВсегоВ связи с обучениемВыход на пенсиюЛучшее предложениеНе сложились отношения с руководствомНе сложились отношения с коллективомПо семейным обстоятельствамПо состоянию здоровьяПризыв в армиюБез комментариевВсегоЧисло сотрудников, чел.145471532091286974Структура, %1,45,46,85,49,520,34,127,012,21,42,710,893,2100
На основании анализа причин увольнения работников из научного центра в 2007 году можно сделать следующие выводы:
. 93,2% сотрудников уволились по собственному желанию, при этом наиболее распространенная причина (27%) увольнения - не сложились отно