Мероприятия по совершенствованию системы подбора персонала на примере ООО "Мехколонна № 106"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
работы
На основе проведенного анализа можно сделать следующие выводы:
Все руководители имеют стаж работы в данной организации больше 5 лет, следовательно, организация использует закрытую кадровую стратегию, т.е. еще раз подтверждается тот вывод, что на руководящие должности преимущественно назначаются свои сотрудники. В отношении специалистов используется как открытая, так и закрытая кадровая стратегия - примерно половина человек из числа специалистов (45,5%) имеют стаж работы в данной организации меньше 5 лет. 79,1% рабочих также работает меньше 5 лет в данной организации, следовательно, именно здесь наиболее высок процент увольняющихся сотрудников.
,7% обслуживающего персонала работают в данной организации свыше 11 лет. Как уже было сказано выше, это люди предпенсионного и пенсионного возраста, практически всю трудовую жизнь проработавшие на одном месте и имеющие значительный трудовой стаж.
Расчеты, произведенные в табл. 2.3, 2.4 и 2.5 являются аналогичными. Приведем пример расчета для руководителей при характеристике их по возрасту.
Общее число руководителей принимаем за 100%. Из их числа 2 человека находятся в возрастной группе от 31до 45 лет. Для расчетов составим пропорцию:
чел. - 100%;
чел. - х%.
Соответственно: х=2*100/9=22,2%.
чел. - 100%;
чел. - х%.
Соответственно: х=7*100/9=78,8%.
Таким образом, мы получили, что из 100% руководителей 22,2% находятся в возрастной группе от 31 до 45 лет и 78,8% - в возрастной группе свыше 46 лет.
Все остальные расчеты в данном разделе производились аналогичным образом.
Далее проанализируем динамику рабочей силы в ООО Мехколонна.
Так как показатели численности персонала на конец 2011 года отсутствуют, для выявления динамики будем использовать показатели за 2008, 2009 и 2010 года.
Численность персонала на начало и конец года взята из таблицы, представленной в приложении 2. Данные о количестве принятых и уволенных работников собраны на основе анализа книг учета в отделе кадров ООО Мехколонна.
. Среднесписочная численность персонала
Определяется как среднеарифметическое из численности персонала на начало отчетного периода и численности персонала на конец отчетного периода:
(2.1)
Где:
Чс - среднесписочная численность персонала,
Чнп - численность персонала на начало отчетного периода,
Чкп - численность персонала на конец отчетного периода.
Среднесписочная численность персонала в 2008г.составила: (44+95)/2=70 чел.
Среднесписочная численность персонала в 2009г.составила: (95+138)/2=117 чел.
Среднесписочная численность персонала в 2010г.составила: (138+175)/2=157 чел.
. Общий коэффициент оборота
Общий коэффициент оборота определяется отношением суммы принятых и уволенных к среднесписочному числу рабочих или работающих.
(2.2)
Где:
Чп - число принятых работающих;
Чу - число уволенных работников;
Чс - среднесписочная численность персонала.
Общий коэффициент оборота в 2008 г. составил: (68+17)/70*100=121%.
Общий коэффициент оборота в 2009 г. составил: (82+39)/117*100=103%.
Общий коэффициент оборота в 2010 г. составил: (84+47)/157*100=83%.
. Коэффициент стабильности кадров
Коэффициент стабильности кадров рекомендуется использовать при оценке уровня организации управления производством, как на предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях.
(2.3)
Где:
Р`ув - численность работников уволившихся с предприятия по собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины (за отчетный период), человек;
Р - среднесписочная численность работающих на данном предприятии в период, предшествующий отчетному, человек;
Рп - численность вновь принятых за отчетный период работников, человек.
Коэффициент стабильности кадров в 2009 г. составил: 1-(37/(70+82))=0,8.
Коэффициент стабильности кадров в 2010 г. составил: 1-(46/(117+84))=0,8.
. Коэффициент оборота по приему рабочих
Коэффициент оборота по приему рассчитывается как отношение количества принятого персонала на работу к среднесписочной численности персонала:
(2.4)
Где:
Чп - число принятых работающих;
Чс - среднесписочная численность персонала.
Коэффициент оборота по приему рабочих в 2008г.: 68/70*100=97%.
Коэффициент оборота по приему рабочих в 2009г.: 82/117*100=70%.
Коэффициент оборота по приему рабочих в 2010г.: 84/157*100=53,5%.
. Коэффициент оборота по выбытию
Коэффициент оборота по выбытию рассчитывается как отношение количества уволившихся работников к среднесписочной численности персонала:
(2.5)
Где:
Чу - число уволенных работников;
Чс - среднесписочная численность персонала.
Коэффициент оборота по выбытию в 2008г: 17/70*100=24,3%.
Коэффициент оборота по выбытию в 2009г: 39/117*100=33,3%.
Коэффициент оборота по выбытию в 2010г: 47/157*100=30%.
. Коэффициент замещения
Коэффициент замещения, равный отношению разности числа принятых и выбывших работников к среднсписочному их числу.
(2.6)
Где:
Чп - число принятых работников;
Чу - число выбывших работников;
Чс - среднесписочная численность персонала.
Коэффициент замещения в 2008 г.: (68-17)/70=0,7.
Коэффициент замещения в 2009 г.: (82-39)/117=0,37.
Коэффициент замещения в 2010 г.: (84-47)/157=0,23.
. Коэффициент текучести кадров
Коэффициент текучести кадров - это отношение числа уволенных работников предприятия, выбывших за данный период по причинам текучести (по собственному желанию, за прогулы, за нарушение техники безопасности, самовольный