Мероприятия по совершенствованию системы подбора персонала на примере ООО "Мехколонна № 106"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
Работа по изучению деловых и личных качеств работников.
Подбор персонала на ООО Мехколонна 106 сводится к созданию необходимого резерва кандидатов а все должности и специальности.
Необходимый объем работы по набору определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней.
Проблема найма персонала наиболее актуальна для ООО Мехколонна. Перед тем как начать процесс набора, четко определяются будущие обязанности работника. В противном случае есть риск нанять работника, личные и профессиональные качества которого не совсем или совсем не соответствуют требуемым. Менеджер по персоналу детально изучает, какие функции работнику придется исполнять, какое образование нужно для этого иметь, какие навыки. Важными также являются и психологические характеристики потенциального работника.
Набор кадров организация ведет как из внешних так и внутренних источников. Данная организация предпочитает проводит отбор в основном внутри организации, так как это повышает эффективность и производительность труда работающего персонала.
Если предприятие решает прибегнуть к набору из вне, в этом случае публикуется объявление в СМИ.
Отбор персонала - это серия мероприятий и действий, осуществляемых предприятием или организацией для выявления из списка заявителей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы.
Отбор кандидатов на вакантное место осуществляет согласно числу заполненных анкет. После изучения анкет проводится собеседование. Анкета представлена в приложении.
В ООО Мехколонна 106 с каждым годом увеличивается число вакантных мест, что представляет возможность большому числу граждан получить работу.
В организации проводятся следующие этапы подбора:
Рис. 2.7 - Схема подбора персонала в ООО Мехколонна
Система подбора персонала в ООО Мехколонна имеет множество недостатков:
Отдел кадров в данной организации состоит из начальника управления кадрами и трудовыми отношениями и менеджера по персоналу. Вся текущая работа, связанная с управлением персоналом полностью лежит на менеджере по персоналу. Начальник управления кадрами занимается общими вопросами и осуществляет связи с другими отделами. Между тем, согласно общепринятым нормам, на каждые 75 человек в организации должен приходиться один менеджер по управлению персоналом. Численность персонала ООО Мехколонна в 2011 году составляет 254 человека. Исходя из этой численности, отдел кадров должен состоять из 254/75=3 человека.
При подборе кадров практически не учитываются внешние источники привлечения персонала. Из возможных источников, описанных в части первой данной пояснительной записки, организация использует только 1 - СМИ.
Отбор персонала не включает такой важный этап, как определение профессиональной пригодности кандидатов - мнение о пригодности кандидатов на вакантное рабочее место формируется только на основе анкетирования.
Стандартная анкета при отборе персонала состоит из 50 вопросов и только 25 из них дает информацию о кандидате, как о работнике в целом. Следовательно, велики затраты времени а анализ данных анкет.
В организации отсутствует четко отведенное время на собеседование - претенденты на рабочее место могут приходить каждый день, но им приходится ждать, когда у руководителя появится свободное время.
3. Проектная часть
.1 Организационно-экономическая часть
На основании разработок, отраженных в первом и во втором разделах пояснительной записки, предлагается ряд следующих мероприятий по совершенствованию деятельности объекта проектирования:
) Совершенствование отбора персонала путем пересмотра анкетирования кандидатов.
) Проведение ориентации принимаемых на работу сотрудников.
Мероприятие 1
Совершенствование отбора персонала путем пересмотра анкетирования кандидатов.
Претенденты, получившие информацию об имеющемся в организации вакантном рабочем месте должны прийти в организацию и заполнить стандартную анкету.
Анкетирование удобный и эффективный метод при отборе кандидата, если оно усовершенствовано. В ООО Мехколонна этот метод занимает много времени, анкета состоит из 50 вопросов и только 25 из них дает информацию о кандидате, как о работнике в целом. Следовательно, возникает необходимость пересмотра перечня вопросов, входящих в анкету.
Предлагаю мероприятие, в котором анкета будет состоять из 25 вопросов.
Рассмотрим, какую выгоду данное мероприятие принесет организации.
В настоящее время анкета включает 50 вопросов, на опрос одного кандидата тратится 1 час.
В организации на отбор персонала отведен 1 день в неделю. В этот день в организацию в среднем обращаются 5 человек. Таким образом, на опрос 5 человек требуется 5 часов.
Если сократить количество вопросов в анкете до 25, т.е. в 2 раза, вполне можно ожидать, что и время на опрос каждого кандидата также сократиться в 2 раза. На опрос 5 человек уже потребуется не 5 часов, а 2,5.
Заработная плата специалиста отдела кадров за опрос кандидатов повременная, 1 час стоит 100 руб.
Рассмотрим денежные затраты организации при первом и втором варианте.
Таблица 3.1 - Соотношение затрат при двух вариантах анкет
Варианты анкетыКоличество вопросов в анкете (шт.)Время на опрос 1 человека (мин.)Время на опрос 5 человек (мин)Время на опрос 5 человек (часы)Общие затраты на оплату труда (руб.)150603005500225301502,5250