Мероприятия по совершенствованию системы подбора персонала на примере ООО "Мехколонна № 106"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
µльно сохраняет корпоративную атмосферу, позволяющую в отсутствии детальной регламентации управлять персоналом через систему правил и норм. Привлечение персонала с помощью внутренних средств характерно для тех организаций, которые ориентированы на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.
После того, как сформирована основная база кандидатов на вакантные рабочие места, важней задачей организации является отбор из множества претендентов тех, кто принесет наибольшую пользу данной организации. Поэтому далее рассмотрим основные этапы отбора персонала.
1.2 Комплексная система отбора персонала в современном обществе
Практика Российских компаний в современных условиях показывает, что отбору персонала уделяется достаточно мало внимания. В большинстве случаев при появлении вакантных рабочих мест организации, в целях сокращения издержек на персонал, предпочитают ограничиваться так называемым Первичным отбором [33].
Первичный отбор начинается с анализа списка кандидатов с точки зрения их соответствия требованиям предприятия к будущему сотруднику. Основная цель первичного отбора - отсеивание кандидатов, не обладающих минимальным подбором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности. Первичный отбор ведется посредством сбора и анализа информации, полученной от кандидатов в виде присланных резюме, составленных анкет и проведенных телефонных собеседований.
Отсев идет по двум вариантам:
Резюме - Уточняющее телефонное собеседование - Анкетирование (по мере необходимости).
Телефонное собеседование - Анкетирование.
Данные варианты отбора являются неэффективными - высок риск принятия на работу неподходящего специалиста, что выясниться в период прохождения им испытательного срока. В этом случае придется начинать отбор заново. Данная ситуация является достаточно распространенной и очень хорошо характеризует известную истину: Скупой платит дважды - желание снизить издержки на подбор и найм персонала приводит к их возрастанию.
Именно поэтому необходимо формировать комплексную систему отбора персонала, в которой будут отражены все возможные этапы отбора кандидатов.
Комплексная система отбора должна включать следующие последовательные этапы отбора:
Знакомство с кандидатом на основе резюме и анкет.
Анализ рекомендаций и послужного списка.
Собеседование.
Освидетельствование профессиональной пригодности.
Аппаратные исследования.
Анализ результатов испытаний и вынесение заключения.
Принятие решения о найме на работу.
Последовательность этапов отбора персонала представлена на рис. 1.1.
Рис. 1.1 - Комплексная система отбора персонала
Рассмотрим данные этапы более подробно.
Анализ анкетных данных и резюме предполагает, что биография человека является достаточно надежным индикатором его потенциала успешно выполнять определенные производственные функции. На данном этапе отдел кадров проводит анализ информации, содержащейся в заполненных кандидатами анкетах и резюме, сравнивая фактические данные с собственной моделью. Отсутствие четких критериев значительно снижает эффективность отбора, поскольку решение принимается на основе субъективного мнения сотрудников.
Анализ анкетных данных является простым, дешевым и достаточно эффективным этапом отбора персонала в том случае, когда организация имеет обширный список кандидатов и когда речь идет о специализированных должностях. В то же время этот этап достаточно приблизителен в оценке потенциала, поскольку ориентирован исключительно на факты из прошлого кандидата, а не на его сегодняшнее состояние и способность к профессиональному развитию.
Анкеты представляют собой информацию о кандидатах в стандартизированном виде. Они являются основанием для составления окончательных списков кандидатов, собственно интервью и последующих действий, связанных с предложением о назначении на должность и подготовке документов по учету кадров. В анкете указывается информация, необходимая для анализа, а в резюме иногда не указывается полезная для HR-менеджера информация, одинаковая форма анкеты позволяет легко обрабатывать результаты, анкетирование помогает произвести отсев неподходящих соискателей, но не дает полного представления о кандидате, поэтому после анкетирования необходимо провести анализ рекомендаций.
На данном этапе изучается и анализируется послужной список каждого претендента и подготавливаются вопросы для собеседования. На этом этапе, особенно для управленческих кадров, может потребоваться отзыв с предыдущего места работы. Он по согласованию может быть запрошен и получен как в устной, так и в письменной форме.
Следующим этапом отбора персонала является проведение собеседования.
Работа на данном этапе может быть организована двумя способами:
А) кандидаты приходят в отдел кадров;
Б) кандидаты приходят к руководителю отдела.
Основные положения собеседования [28]:
Кандидат должен заранее получить (письменно или по телефону) сведения о дате и времени собеседования с четкими указаниями, как добраться.
Секретарь должен быть оповещен об имени визитера и времени визита, чтобы встретить его, и если нужно, заказать пропуск.
Перед собеседованием необходимо ознакомиться с биографией кандидата.
Же?/p>