Менеджмент в стиле коучинга
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
Проведен анализ категорий сотрудников проходящих тренинги в организациях.
В первую очередь необходимость в обучении испытывают работники торговой группы (76 %), затем следуют менеджеры среднего звена (63 % опрошенных), специалистов обучают 35% компаний, топ-менеджеры обучаются регулярно в 33% случаев и технический персонал организаций обучается примерно в 12% компаний.
Тренинги в стиле коучинг применяют как правило только для обучения топ-менеджеров (83%) и реже для менеджеров среднего звена (45%), остальные категории работников - в единичных случаях (3-5%).
Наиболее популярными темами тренингов в организациях являются командообразование, эффективность работы команд, сплоченность в группах (рис.4.12.).
Сумма не равна 100%, т.к. компании могли выбрать несколько видов деятельности.
Рис. 4.12. Распределение тренингов по видам деятельности, %.
В случаях обращения руководителей компаний в консалтинговые фирмы с целью обучения сотрудников организации возникает ряд проблем, среди которых: несоответствие результатов ожиданиям (25%), проблемы выбора компании (45%); организационные проблемы (12%), низкая квалификация тренера (37%), другое (3%). 17% компаний проблем не отметили.
При планировании обучения персонала организации используют такие критерии выбора программ как:
- содержание программы (70%);
- тренер (65%);
- стоимость (80%);
- рекомендации других компаний (23%);
- известность консалтинговой компании (65%);
- получение сертификата (12%);
- другое-3%.
- Эффективность проведенного обучения оценивается по следующим показателям:
- изменение бизнес-показателей (10%);
- формирование у сотрудников системных представлений по теме обучения (37%);
- повышение производительности труда (75%);
- возможность применение полученных навыков (45%);
- обратная связь (23%);
- квалификация (45%);
- профессионально составленный учебный план (11%);
- другое (2%).
- Среди наиболее перспективных направлений в обучении участники опроса выделили коучинг и командообразование (рис. 4.13.).
- Рис.4.13. Распределение перспективных направлений в обучении, %.
- Сумма не равна 100%, т.к. компании могли выбрать несколько видов деятельности
- Проведем анализ основных требований предъявляемых персоналу организациями.
- Для более подробного и объективного анализа мы разделили все требования на четыре группы: профессиональные знания, деловые качества, индивидуально-психологические и личные качества, психофизиологические качества.
- Участники предъявляют к профессиональным знаниям персонала следующие требования:
- высокая профессиональная компетентность (65%);
- знания, умения навыки безопасного выполнения операций (43%);
- знания и умения, позволяющие выявить (диагностировать), предупреждать и ликвидировать опасные (экстремальные) ситуации (37%);
- другое (3%).
- К деловым качествам персонала участники опроса предъявляют следующие требования:
- дисциплинированность, ответственность (54%);
- честность, добросовестность (47%);
- компетентность (54%);
- инициативность (34%);
- целеустремленность, настойчивость (25%);
- самостоятельность, решительность (17%);
- другое (4%).
- К основным индивидуально-психологическим и личностным качествам участники опроса относят:
- мотивация на достижение успеха (25%);
- быстрота формирования и изменения трудовых и профессиональных навыков (35%);
- большой объем и разносторонний характер запоминания информации (повышенные требования к памяти достоверность, оперативность) (57%);
- быстрота, гибкость, критичность мышления, высокая скорость переработки данных и принятия решений (63%);
- способность работать в команде (поддержка, обязательность, совместимость, сотрудничество, адаптивность, бескорыстие, контактность) (75%);
- эмоциональная и нервно-психическая устойчивость (54%);
- другое (2%).
- К основным психофизиологическим качествам предъявляются следующие требования:
- выносливость (54%);
- работоспособность (82%);
- сложная сенсомоторная реакция (23%);
- цветовосприятие (12%);
- хороший глазомер, дифференциация звука и запаха (11 %);
- другое (2%).
- На вопрос: Возможно ли, по Вашему мнению, формирование вышеперечисленных требований, используя традиционные кадровые технологии и стандартные методы управления поведением персонала участники опроса ответили, что, скорее, это невозможно (72% опрошенных) и 28% опрошенных затруднились ответить.
- К основным достоинствам традиционных кадровых технологий и стандартных методов управления поведением персонала участники опроса относят:
- апробированность использования (60%);
- наличие разработанных методик в литературе (57%);
- менеджеры уже владеют данными навыками (45%);
- известны оценочные критерии (37%);
- другое (2%),
- Вместе с тем участниками опроса выделены следующие недостатки традиционных кадровых технологий и стандартных методов управления поведением персонала. К ним можно отнести следующие:
- отсутствие гибкого подхода (35%);
- невозможность учесть индивидуальный характер каждого работника (45%);
- узость критериев оценки (38%);
- не стимулируют инициативу и ответственность работников (54%);
- вызывают сопротивление персонала инновациям (57%);
- не способствуют развитию сплоченности и командообразованию (62%);
- другое (3%).
- Если представить, что существует некий гипотетический высокоэффективный метод управл?/p>