Geum.ru

Менеджмент в стиле коучинга

Дипломная работа - Менеджмент

Другие дипломы по предмету Менеджмент

ла в решении организационных задач и проблем.

  • Следствия коуч-тренинга:
  • формируется и осознается миссия организации;
  • появляется более четкое осознание целей и задач, стоящих перед организацией;
  • улучшается ориентация на своем сегменте рынка;
  • обеспечивается более точный анализ ситуации;
  • вырабатываются более эффективные управленческие решения;
  • возникает сплоченность людей, начинающих работать единой командой;
  • формируется и поддерживается корпоративная культура;
  • люди творчески включаются в достижение целей организации;
  • снижается текучесть кадров;
  • улучшается выполнение персоналом своих обязанностей; - точнее исполняются выработанные решения;
  • организация функционирует как единое целое, живой организм;
  • более эффективно используются старые ресурсы;
  • находятся новые ресурсы и незадействованные резервы.

    •  

    ГЛАВА 4. Обзор и обобщение организаций, применяющих технологию коучинга

     

    Нами был проведен анализ организаций применяющих коучинг по данным интернета по следующим направлениям:

    ) индивидуальный коучинг первых лиц организации;

    ) индивидуальный или групповой коучинг линейных руководителей и ключевых сотрудников;

    )коучинг-консультирование организации;

    )обучение руководителей разного уровня коучингу как стилю менеджмента.

    Соответствующие данные представлены на сайте www.profy.ru . Исследование содержит информацию об оценке эффективности использования технологий коучинга по мнению российских менеджеров на тему Что такое коучинг?.

    Понятно, что имеющихся результатов этих опросов недостаточно для более или менее объективной оценки актуальности применения коучинга для российских организаций на современном этапе их развития.

    Рассмотрим методику проведения исследования.

    Цели исследования: выяснить, может ли коучинг служить эффективным средством управления поведением сотрудников организаций на данном этапе их развития.

    Для достижения этих целей необходимо было решить следующие задачи:

    1.Изучить представления современных менеджеров о коучинге;

    1. Выявить, применяют ли коучинг как технологию управления поведением сотрудников в организациях и как эти организации оценивают эффективность таких технологий;
    2. Изучить достоинства и недостатки применения коучинга, определить критерии оценки его результатов;
    3. Оценить степень понимания руководителями предприятий необходимости работы с персоналом как ресурсной составляющей их бизнеса (в противовес технократическому подходу).

    На сайте представлены компании, занимающие активную позицию на рынке, т.е. те, кто регулярно публикует рекламные материалы о производимой продукции, реализуемых товарах и оказываемых услугах.

    Гипотезы, поставленные в ходе исследования, включали:

    1. Большинство российских менеджеров ошибочно понимают термин коучинг или затрудняются дать его определение;
    2. Если отечественные организации и используют коучинг то, в основном, как технологию обучения персонала, т.е. подменяют понятие коучинга тренингом;
    3. Большинство менеджеров, работающих в западных компаниях, правильно понимают содержание понятия коучинг, однако, далеко не всегда реализуют его в практической деятельности как инструмент повышения мотивации и формирования корпоративного поведения сотрудников;
    4. Задачи, которые ставят менеджеры перед своим персоналом, невозможно достичь, используя технократический подход к управлению их поведением, т.е. только путем создания соответствующих условий для работы, используя материальные и нематериальные методы стимулирования;
    5. Существует позитивный опыт применения технологии коучинга для эффективного управления поведением сотрудников организации, из которого можно вычленить достоинства коучинга в личной и профессиональной деятельности;
    6. Коучинг имеет тенденцию к развитию и повсеместному внедрению, поскольку является объективным следствием появления и развития конкурентоспособных экономических систем (технологизация бизнес-процессов, развитие партнерства, социально ориентированный маркетинг, интерактивные методы обучения, клиенто-ориентированный подход в психотерапии и др.)

    На поставленные вопросы были получены следующие ответы:

    . Сотрудники западных корпораций в большинстве случаев понимают содержание понятия коучинг.

    1. Использование коучинга на практике ограничено неподготовленностью руководителей среднего звена, незнанием инструментария коучинга, а также особенностями характера (недостаток эмпатии к подчиненным).
    2. Коучинг требует значительных временных затрат по сравнению с традиционными, командно-административными, методами руководства.
    3. Коучинг значительно повышает мотивацию сотрудников, делая ясными постановку задачи, роль каждого участника в ее решении, возможности личного и профессионального роста при реализации проекта.
    4. Коучинг позволяет раскрыть потенциал сотрудников, увидеть лес за деревьями, открывая более широкие перспективы для самореализации в компании.
    5. Коучинг эффективно формирует команду косвенным образом через дискуссии, вовлечение всех участников в разговор, доверительное общение и уважительное отношение друг к другу.

    Были выявлены следующие концепции поведения организаций, которые как-то причастны к коучингу (Таблица 4.1).

    Табли