Менеджмент в стиле коучинга
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
ца 4.1. Процесс трансформации компаний (кадровый аспект).
Этап развития компании и примерСфера ответственности кадровой службы и некоторые аспекты деятельности, вероятность применения коучинга как стиля менеджментаТипичные проблемыКонцепция поведения (дистанция бегуна)1.Становление организации (крупные компании с жесткой иерархической структурой, государственные предприятия, находящиеся в тяжелом финансовом положении) Ведение кадровой документации, учет рабочего времени, учет движения персонала -функции традиционного отдела кадров; Коучинг не применяетсяОтсутствие гибкости. Кадровые службы не участвуют в принятии управленческих решений, не влияют на тактику и стратегию кадровой работы. Руководитель не испытывает необходимости в систематической и целенаправленной работе с персоналом, делает все самостоятельно, не решаясь делегировать полномочияКраткосрочная (короткая)2. Хаотичный рост предприятия и численности компанииИдеология кадровой работы определяется руководителем. Назначается куратор, для которого управление персоналом - часть функций. Законодательные вопросы решает юрист. Кадровое делопроизводство ведут бухгалтер, секретарь, инспектор Применение коучинга маловероятноОтсутствие технологий работы. Несистематическое выполнение работ приводит к сбоям и ошибкам. Рост численности и усложнение оргструктуры приводит к необходимости качественного изменения кадровой работы. Осознается необходимость выделения самостоятельной управленческой функции, решающей задачу обеспечения компании необходимым количеством персонала. В кадровую службу приходят зачастую случайные людиКраткосрочная- среднесрочная (короткая -средняя)3. Приход внешнего инвестора, радикально меняющего стратегию предприятияУправление персоналом -самостоятельная функция управления. Растет внутренняя специализация кадровой службы: оценка, мотивация, обучение персонала. Повышаются требования к кадровикам. Кадровики ощущают потребность в новой информации, нуждаются в повышении квалификации, Вероятность применения коучинга невысокая, степень зависит от собственникаУдержание специалистов высокой квалификации. Мотивация, стимулирование и оплата труда. Несоответствие организационной культуры и структуры целям и задачам, стоящим перед организацией. Осознание необходимости формализации процессов, процедур, критериев и т.д. Отсутствие необходимой информации для прогнозирования ситуации на рынке трудаСреднесроч ная (средняя)4. Осознание того, что персонал является мощным фактором развития бизнеса, его конкурентным преимуществом. На смену предпринимателям приходят профессиональные управляющиеФормирование стратегии и политики в области управления персоналом. Формирование и управление корпоративной культурой. Участие в бизнес -проектировании, занимаются мониторингом рынка труда. Статус кадровой службы наиболее высок, она непосредственно влияет на текущую деятельность предприятия и его перспективы. Руководитель кадровой службы принадлежит к высшему управленческому звену Коучинг рассматривается как перспективный метод управления поведениемС точки зрения приобретения новых знаний и знакомства с современными веяниями, такие компании закрыты для подобной информации и в скором времени могут исчерпать свои ресурсы в области управления персоналом Перспективная (длинная)
Проанализируем состав организаций по признаку сфера деятельности. Результаты опроса по этому признаку представлены на рис. 4.1. Как видно из графика, чуть более половины опрошенных предприятий (56%) ограничивают свою деятельность каким-либо одним направлением, причем более 3/4 из них функционируют в непроизводственной сфере. Диверсифицируют деятельность 44% компаний, причем больше половины из них в той или иной мере связаны с производством.
Рис. 4.1. Распределение организаций по признаку сфера деятельности, %.
Среди опрошенных только 5% предприятий, существовавших в дореформенное время. Как показало исследование, государственные предприятия практически никак не заявляют о себе (1%). Почти четверть компаний полностью или частично связана с иностранными инвестициями - 14% и 9% соответственно. Более половины предприятий (55%) принадлежат к частной форме собственности (рис. 4.2).
Рис. 4.2. Распределение организаций по признаку организационно-правовая форма, %.
Проанализируем, как реализуется функция управления персоналом на анализируемых предприятиях.
Как известно, функция управления персоналом - распределенная функция. В 95% компаний она реализуется в той или иной форме, не являясь при этом исключительной функцией одного должностного лица или подразделения. Служба персонала как самостоятельное функциональное подразделение встречается редко и по частоте упоминаний уступает традиционным отделам кадров (21 и 37% соответственно).
На 5% предприятий никто персоналом специально не занимается. Это особенно характерно для малых предприятий и предприятий, находящихся на начальной стадии своего развития. Другие 4% фирм заявили о том, что управление персоналом реализуется в иной форме, например, внешнее управление, управление, осуществляемое головной организацией и т.д.
Если определить сферу обязанностей и ответственности кадровых служб предприятий, то нами были получены следующие данные. Традиционные отделы кадров занимаются в большинстве своем только администрированием, то есть основными функциями такого подразделе?/p>