Менеджмент в стиле коучинга
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
гла выбрать несколько вариантов.
В такой ситуации компании вроде бы должны искать спасение в сильной корпоративной культуре. Но только 57% компаний признают, что выработка совместных ценностей и привязанность к компании оказывают существенное положительное воздействие на бизнес.
Рис. 4.4. Факторы, характеризующие последствия выбранных стратегий. Экономико-финансовое направление оценки, %.
Влияние (как положительное, так и отрицательное) существующего экономического положения предприятия на работу с персоналом оценивают как существенное 83% компаний (рис. 4.4). Еще 45% компаний понимают, что все процессы следует рассматривать в динамике. Далеко не лучшим образом сказывается на деятельности компании и сотрудниках необходимость увольнений и задержка по выплате заработной платы (в 43 и 37% компаний соответственно).
Конечно, от сотрудников зависит многое, но только руководители несут ответственность за организацию дела, сбытовую политику, создание условий для плодотворного труда. Если человек не уверен в завтрашнем дне (угроза сокращения), если ему не на что содержать семью (задержки зарплаты), то работник из него, как правило, слабый.
Рис. 4.5. Факторы, характеризующие последствия выбранных стратегий. Инфраструктура и производственно-экономическое направление оценки, %.
Общемировая тенденция снижения роли профсоюзного движения проявилась и в результатах данного исследования. Только 5% компаний заявили, что испытывают давление со стороны профсоюзов. Основная масса руководителей предпринимают шаги по недопущению деятельности профсоюзов на предприятиях. Но эти усилия, не подкрепленные мероприятиями по индивидуализации трудовых отношений, выливаются в высокий уровень заболеваемости (15% компаний), низкий уровень условий труда, несоблюдение правил техники безопасности (36% компаний) и низкую производственную дисциплину (56%). 60% компаний обеспокоены качеством производимой продукции, продаваемых товаров и оказываемых услуг.
В той или иной форме с нечестностью персонала сталкиваются 69% компаний (рис. 4.6). Здесь и воровство, и выполнение работы для себя в рабочее время с использованием оборудования и материалов предприятия, и междугородние переговоры за счет компании, и недобросовестное использование имени компании и пр.
Рис. 4.6. Факторы, характеризующие последствия выбранных стратегий. Социально-экономическое направление оценки, %.
Из приведенных данных видно, что основная масса проблем (76%) лежат внутри самих компаний (внутренние факторы). При этом почти все они характеризуются состоянием управления и выбранными стратегиями развития.
Проанализируем, как производится обучение персонала в компаниях-респондентах. По результатам опроса, проведенного в организациях, обучение персонала производится в основном при участии корпоративных тренеров (заявили 52 % участников опроса). Треть участников (31%) выбирают тренинговые компании для осуществления обучения персонала организации. Свободных тренеров и коучей привлекают для обучения своего персонала 17% участников опроса. (рис. 4.7.)
¦Сумма не равна 100 %, т.к. компании могли выбрать несколько форм обучения.
Рис. 4.7. Распределение форм обучения персонала в анализируемых организациях, %.
Определим достоинства привлечения внешних консультантов (рис. 4.8.).
¦Сумма не равна 100 %, т.к. компании могли выбрать несколько достоинств обучения.
Рис. 4.8. Анализ достоинств привлечения внешних консультантов для обучения персонала,%.
Из приведенной выше диаграммы, можно сделать вывод, что организации в качастве основных достоинств привлечения внешних консультантов видят такие как новые техники, новые темы, новые идеи (60%), разнообразие тренингов, предлагаемых консалтинговыми компаниями (45%), а так же отсутствие деловых и дружеских связей (35%) и высокий профессионализм тренеров (34%).
Однако при всех достоинствах привлечения внешних консультантов, опрошенные компании выделяют и ряд недостатков (рис. 4.9.)
*Сумма не равна 100%, т.к. компании могли выбрать несколько недостатков в обучении.
Рис. 4.9. Анализ недостатков привлечения внешних консультантов для обучения персонала, %.
В случае привлечения коуч-консультантов для обучения персонала организации выделяют следующие достоинства данного методарис. 2.10.):
*Сумма не равна 100%, т.к. компании могли выбрать несколько достоинств коучинга.
Рис. 4.10. Анализ достоинств привлечения коуч-консультантов, %.
Участники опроса так же выделяют ряд недостатков (рис. 4.11.).
Сумма не равна 100%, т.к. компании могли выбрать несколько недостатков коучинга.
Рис. 4.11. Анализ недостатков привлечения коуч-консультантов, %.
Ряд предприятий привлекают коуч-консультантов на штатной основе.
Такому решению способствуют хорошие знания конкретного бизнеса (12%), возможность ежедневного курирования (45%), более широкий охват аудитории (57%) сокращение затрат (61%), понимание потребности в обучении (41%), возможности отслеживания результатов (71%), знание корпоративной культуры (52%) гибкость и лояльность (32%).
Вместе с тем нельзя не отметить некоторые недостатки данного метода: недостаточность идей и ассортимента программ обучения (12%), низкое качество инструментария (7%), субъективизм в оценках (3%), необходимость личных отношений (37%), ограниченные ресурсы во времени (13%), другие недостатки (2%).