Ключевые компетенции риэлтора
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
которыми мы смотрим на мир. Они в значительной степени индивидуальны и влияют на наше поведение и наше мнение о поведении других людей. Работник оценивает набор объектов с помощью набора конструктов (оценочных шкал). Как правило, и объекты и наборы конструктов продуцируются им самим. Типичной инструкцией является задача два объекта из трех объединить по какому-то свойству, которое отличает их от третьего объекта, после этого надо прописать использованное для категоризации свойство. За счет дальнейшей факторизации полученных данных строится уникальная структура личностных конструктов индивида. Как и метод критических случаев, метод репертуарных решеток помогает работникам четко высказать свое мнение относительно конкретных примеров. Дополнительным преимуществом является то, что репертуарные решетки облегчают процесс определения поведенческих характеристик компетенций, требуемых в работе, ограничивая область сравнения с помощью триадного метода.
Ассессмент-центр (ассессмент, assessment) - метод оценки персонала в форме деловой игры. Ассессмент-центр - это один из методов комплексной оценки персонала, основанный на использовании взаимодополняющих методик, ориентированный на оценку реальных качеств сотрудников, их психологических и профессиональных особенностей, соответствия требованиям должностных позиций, а также выявление потенциальных возможностей специалистов.
Состав процедур ассессмент-центров:
Интервью с экспертом, в ходе которого идет сбор данных о знаниях и опыте сотрудника.
Психологические, профессиональные и общие тесты.
Краткая презентация участника перед экспертами и другими участниками.
Деловая игра. Под руководством наблюдателя группа сотрудников или кандидатов разыгрывает бизнес-ситуацию по заранее подготовленному сценарию.
Биографическое анкетирование.
Описание профессиональных достижений.
Индивидуальный анализ конкретных ситуаций (бизнес-примеров). Участнику предлагается выбрать определенную стратегию и тактику действий в предложенной ситуации.
Экспертное наблюдение, по результатам которого составляются рекомендации для каждого сотрудника.
Метод Ассессмент-центр возник на Западе в годы Второй мировой войны. В Великобритании его использовали для набора младших офицеров, а в США - для подбора разведчиков. Впоследствии он был взят на вооружение бизнес-организациями, и в настоящее время на Западе практически каждая крупная компания применяет этот метод для оценки персонала. В Россию Ассессмент-центр пришел в начале 1990-х годов.
1.1.6 Опыт исследования компетенций
В этой главе описаны этапы исследования компетенций в общем виде на примере реального исследования, проведённого тайваньскими учёными в сентябре 2002 года. Исследовались компетенции менеджеров информационных систем. Выполнив литературный обзор, авторы не нашли для себя приемлемой схемы исследования компетенций и разработали собственную модель (activity competency model, ACM), на которой основывалась дальнейшая работа. Модель представлена на рис. 4.
Рисунок 4. Модель компетенций менеджеров информационных систем.
На вершине треугольника - управленческие роли или функции менеджера, которые жизненно важны для успеха организации. На следующем уровне менеджер информационных систем должен выполнять рабочие действия, чтобы справляться со своими функциями. Мастерство в каждом действии в процессе работы зависит от обладания менеджером фундаментальных навыков и знаний. Очевидно, что компетенции на низшем уровне поддерживает специфические компетенции на более высоком уровне и наоборот.
Менеджеры информационных систем были разделены в зависимости от круга выполняемых обязанностей на три группы: низший уровень (супервизор), средний уровень (миддл), высший уровень (топ).
Рассматривая проблему влияния специфики индустрии, в которой работает данный специалист, авторы предполагают, что в зависимости от области индустрии, менеджеры информационных систем по-разному воспринимают важность различных действий и навыков, т. е. область индустрии влияет на изучаемый предмет.
На первом этапе исследования стояла задача адаптации описанных в литературе ролей и функций менеджеров к специфической деятельности менеджеров информационных систем. Был разработан список из 69 действий и 12 навыков. Далее было проведено интервью с экспертами для усовершенствования инструментария. Чтобы сделать результаты наиболее обобщёнными, было проведено пилотное исследование. Выборка представляла собой 29 человек из 6 фирм из разных областей деятельности. Менеджеры различных уровней были опрошены с использованием метода критических инцидентов. В результате была внесена ясность в формулировку задачи исследования, стало ясно, что избранный инструмент фиксирует желаемый феномен и не упускает важных для исследователей действий и навыков испытуемых. В списке осталось 21 управленческое действие и 9 навыков.
Данные основного исследования были собраны в предприятиях различных отраслей индустрии, менеджеры разделены на три уровня. Были рассмотрены предприятия, в которых имелся отдел информационных систем. Путём стратифицированного отбора были выбраны 547 компаний. В каждую был сделан звонок с предложением поучаствовать в исследовании. Участие было добровольным. Все компании согласились участвовать. Они были разделены на три отрасли индустрии: производство, информационные технологии