Ключевые компетенции риэлтора
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
±костьПреданность компании
Спенсер и коллеги также сравнивают модель компетенций с атомной моделью, где поведенческие индикаторы аналогичны атомам, а компетенции можно сравнить с элементами, составленным из поведенческих индикаторов или описанным с помощью них, или с молекулами - комбинациями из нескольких элементов (тоже компетенций). Кластеры компетенций, таким образом, соответствуют макромолекулам.
Стандарты качества модели компетенций должны быть разработаны и приняты до составления модели компетенций. Уиддет и Холлифорд предлагают стандарты качества, согласно которых модель компетенций должна:
-быть недвусмысленной;
-описываться простым языком;
-иметь простую структуру;
-обладать стройной структурной логикой;
-одна компетенция не должна зависеть от других компетенций;
-компетенция и индикаторы поведения должны встречаться только в одном фрагменте модели;
-компетенции не должны встречаться в нескольких кластерах;
-индикаторы поведения не должны относиться к нескольким компетенциям;
-индикаторы поведения не должны относиться к нескольким уровням компетенции.
Модель компетенций чаще всего разрабатывается по заказу для конкретной организации и, возможно, для конкретного вида деятельности.
Этапы разработки модели компетенций в общем виде таковы:
1.Получение заказа, уяснение цели и планирование исследования.
2.Создания команды, выбор техники анализа.
.Сбор информации, анализ информации.
.Проектирование модели компетенций.
.Проверка валидности.
.Запуск в работу.
Профиль компетенций - это графическое отображение модели компетенций, цифровое определение уровня проявления компетенций относительно конкретной должности. Модель компетенций может быть создана для нескольких должностей, профиль - для определенной должности.
Журнал Competency ежегодно публикует обзоры применения компетенций. Общий список потребностей организации, которые могут быть удовлетворены с помощью модели компетенций, очень обширен. С. Уиддет и С. Холлифорд в книге Руководство по компетенциям обобщают опыт использования подхода, основанного на компетенциях, и сводят его к трём главным задачам:
- рекрутмент и отбор
- обучение и развитие
- вознаграждение.
Практических приложений компетенций множество. Компетенции способствуют формированию корпоративной культуры компании и достижению общего видения миссии и целей организации. Они дают ясное представление о стандартах успешного выполнения деятельности; позволяют повысить эффективность обучения и развития сотрудников, ориентируя все обучающие мероприятия на достижение корпоративных стандартов, отраженных в компетенциях. При отборе персонала компетенции определяют структуру сбора поведенческой информации о кандидатах - в частности, позволяют сформулировать критерии отбора в терминах поведения. При оценке эффективности работы (заменившей во многих организациях традиционную аттестацию) компетенции задают структуру для сбора информации о выполнении работы сотрудником и оценки исполнительского поведения. Кроме того, они структурируют саму процедуру оценочного интервью и обсуждение примеров поведения сотрудника. Компетенции же лежат в основе метода ассессмент-центра, призванного на основе использования имитационных упражнений дать представление о поведении кандидата в рабочих ситуациях.
Эффективность применения модели компетенций зависит от совершенства организации деятельности, от наличия нужных инструментов управления персоналом и от искусства опытных людей. Большинство моделей компетенций, независимо от тщательности и правильности их разработки, не превратят плохой процесс деятельности в хороший и не компенсируют слабое обучение, плохое технологическое оборудование и неопытность персонала. Но зато там, где эффективно и правильно организованный процесс деятельности соединен с хорошим инструментарием управления и опытными работниками, введение компетенций может помочь значительно улучшить структуру управления персоналом и согласованность деятельности сотрудников внутри организации.
Спенсер и коллеги, кроме шести задач службы управления трудовыми ресурсами, решение которых основано на компетентностном подходе (отбор, управление эффективностью работы, планирование замещения, развитие и карьера, оплата, интегрирование информационной системы УЧР), описывают американский опыт применения данного подхода в школах и семьях.
1.1.4 Классификация компетенций
Компетенции являются базовыми качествами людей и состоят из мотивов, психофизиологических особенностей, Я-концепции, знаний, навыков и др. В связи с этим можно выделить поверхностные компетенции, которые можно относительно просто развить, например, с помощью тренинга, и глубинные компетенции, лежащие в основе личности, оценить и развить которые труднее (рентабельнее отбирать по ним). К поверхностным относятся компетенции на основе знаний и навыков, к глубинным - на основе мотивов и психофизиологических особенностей. Компетенции на основе Я-концепции лежат где-то посередине, их можно изменить с помощью тренинга, но это потребует достаточно много времени и усилий.
В зависимости от критерия исполнения работ, который они прогнозируют, компетенции делятся на пороговые, рабочие и дифференцирующие. Пороговая - это базовая компетенция, необходимая для