Кадровый потенциал предприятия ООО "Кия-1"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?ошения, коммуникабельность..
Различают три вида обучения:
Профессиональная подготовка кадров - приобретение знаний, умений, навыков и обучение способам общения, направленным на выполнение определенных задач. Подготовка считается законченной, если получена квалификация для осуществления соответствующей деятельности.
Повышение квалификации кадров - обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности.
Профессиональная переподготовка кадров (переквалификация) - обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или сильно изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда. По результатам профессиональной переподготовки слушатели получают диплом государственного образца, дающий право вести профессиональную деятельность в определенной сфере.
В рамках системы непрерывного обучения на предприятии предполагаются следующие основные виды обучения персонала:
Обучение (переобучение) при приеме на работу осуществляется для изучения специфики деятельности и тесно связано с программой адаптации сотрудников. Начало обучения - сразу после оформления документов о приеме на работу. Продолжительность обучения от одной до двух недель. Успешное завершение первичного обучения обеспечивает допуск к работе в конкретной должности.
В таблице 2 приведены достоинства и недостатки переобучения персонала
Таблица 2 - Достоинства и недостатки переобучения персонала в организации
ПреимуществаНедостатки1. Появление шансов для служебного роста 2. Низкие затраты на привлечение кадров со стороны 3. Знание своих профессиональных обязанностей 4. Возможность роста 5.Быстрое заполнение освободившейся штатной единицы без длительной адаптации 6. Прозрачность кадровой политики 7. Возможность целенаправленного повышения квалификации персонала 8. Возможность избежать текучести кадров 9. Рост производительности труда (если перевод на новую должность совпадает с желанием претендента) 10. Решается проблема занятости собственных кадров 11. Повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом 12. У руководства появляется возможность лучше оценить способности внутренних претендентов1. Ограниченный выбор кадров 2. Возможны напряженность и соперничество в коллективе в случае появления нескольких претендентов на данную должность 3. Появление недоверия и отчуждённости к новому сотруднику при решении деловых вопросов 4. Нежелание отказать в чем-либо сотруднику, имеющему большой стаж работы в данной организации 5. Снижение активности коллеги, претендующего на эту должность 6. Переводы на новые позиции не удовлетворяют потребность в кадрах 7. Обучение (переподготовка, повышение квалификации) для перевода на более высокую должность связано с дополнительными расходами 8. Появляются проблемы у тех работников, которых обошли в этих вопросах 9. Когда забирают работника из одного подразделения, чтобы заполнить вакансию в другом, может оголиться отдельный участок работыЕжегодное обучение руководителей и специалистов проводится с целью ознакомления их с новыми технологиями, эффективными приемами управления и анализа, инновациями в сфере производства и др. Длительность такого обучения обычно несколько дней.
Повышение квалификации, которое занимает особое место в обучении персонала предприятия как основной способ обеспечения соответствия квалификации работников современному уровню развития науки, техники и экономики. Известно, что полученные знания устаревают наполовину каждые пять лет, если человек не занимается самообразованием и не повышает уровень квалификации. Повышение квалификации популярно на предприятиях в силу ряда причин, которые представлены ниже:
1.Повышение квалификации дешевле подготовки специалистов.
2.Меньшая продолжительность обучения в сравнении с подготовкой персонала.
3.Целевая направленность обучения на узком круге модулей для специалистов и руководителей
.3 Основные показатели оценки кадрового потенциала предприятия
Для бесперебойного производственного процесса и выполнения планового задания необходимо определение обоснованной потребности в кадрах с учетом специфики производства и трудовых функций на рабочем месте. Расчет численности должен основываться на балансе фактического использования рабочего времени, потребности в работниках по профессиям, уровню квалификации и дополнительной численности. Кроме того, в кадровой политике предприятия должно быть отражено прогнозирование спроса на рабочую силу исходя из главных целей предприятия на предстоящий плановый период в соответствии с условиями выпуска продукции и ее сбыта. Для этого определяют общую и дополнительную потребность в персонале.
Общая потребность это численность персонала, необходимая для выполнения запланированного объема работ. Дополнительная потребность характеризует дополнительное количество персонала к уже имеющейся численности на начало периода для выполнения намеченных задач.
Коллектив предприятия по численному составу характеризуется изменением числа работников вследствие приема на работу и выбытия по различным причинам. Анализ движения и текучести кадров важен при планировании численности работников. Движение работников за отчетный период может быть представлено в ви?/p>