Кадровый потенциал предприятия ООО "Кия-1"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
овую должность, работу, изменение объема полномочий; когда у работника выявляются недочеты, некачественное выполнение им ряда обязанностей; при смене технологий, оборудования; при смене деятельности.
Руководство предприятия активно поддерживает тех работников, которые получают образование в средних специальных и высших учебных заведениях. Образование способствует повышению производительности труда и этим выгодно для любого предприятия. Образование - это процесс, во время которого человеку передают ценности, умения и знания. Образование - это один из способов распределения людей в жизни в соответствии с их способностями, поэтому процессу обучения, переобучения и повышения квалификации руководство предприятия уделяет огромное внимание.
Анализ формирования коллектива ООО Кия-1 позволяет сделать вывод о том, что руководство предприятия с большим вниманием относится к этой проблеме, так как считает, что кадры решают все.
В тоже время в коллективе не созданы условия для эффективного использования труда работников. Об этом говорит большая текучесть кадров на предприятии. Для отбора и найма персонала ООО Кия-1 использует источники внутреннего и внешнего найма.
В Приложении Г и Д приведены достоинства и недостатки внешнего и внутреннего найма соответственно.
Отбор персонала - это процесс изучения профессиональных, деловых и личных качеств каждого кандидата, с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на конкретном рабочем месте или должности; оценка кандидатов из привлеченного резерва на соответствие требованиям; выбор из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его специальности, квалификации, личных качеств и способностей характеру
В результате анализа работы и требования к кандидатам в ООО Кия-1 решаются две задачи:
) отсеять работников, не отвечающих установленным минимальным требованиям;
) выявить лучших кандидатов, в наибольшей степени соответствующих выработанным критериям.
Анализ кадровой работы позволяет:
) разработать должностные инструкции;
) определить требования к должности;
) установить критерии, используемые в процессе отбора.
Когда характеристика работы готова, на предприятии создаются квалификационные требования к вакансии определенного рабочего места. Здесь определяют: физические данные, квалификацию, ум (интеллект), особые склонности, интересы, характер, мотивацию, жизненные обстоятельства.
По каждому из этих пунктов необходимо определить:
существенный минимум, без которого кандидат на должность никогда не достигнет удовлетворительного уровня в работе;
желательный уровень, необходимый на самом деле, чтобы обеспечить удовлетворительные стандарты;
противопоказанный уровень, т.е. черты, являющиеся очевидными недостатками. Это чрезвычайно важно, потому что на первой стадии подачи заявления на работу людей с нежелательными чертами отсеивают, и имеет смысл знать их все, чтобы не пропустить таких людей дальше уже на этой стадии.
Квалификационные требования к персоналу должны быть насколько возможно конкретными, чтобы работник отдела кадров мог сформировать четкое представление о человеке, который требуется. Одним из полезных подходов к решению этой задачи выступает критическое рассмотрение уже имеющихся служащих, которые работают хорошо и плохо, чтобы выявить личностные и профессиональные черты, благодаря которым служащие работают успешно.
Требование к должности указывают на то, какими качествами должен обладать человек, чтобы успешно выполнять данную работу: это не только формальные требования: образование, опыт, технические знания и навыки, состояние здоровья, но и такие психологические показатели, как мотивация, ценности, установки и интеллектуальные способности, личные и деловые качества. В требования к должности могут входить и такие специальные условия как ненормированный рабочий день, необходимость переезда в другой город или частые командировки. Всё вышесказанное позволяет сделать следующие выводы:
1)подготовка и повышение квалификации работников в ООО Кия-1 носит непрерывный характер и проводится в течение всей трудовой деятельности работника на данном предприятии;
2) подготовка кадров заключается в обучении, переобучении трудовым навыкам, нужным для качественного выполнения работы. Для эффективности непрерывного обучения руководство предприятия создало определённые условия, чтобы работники были заинтересованы в процессе обучения. Администрации также создаёт климат, благоприятствующий обучению.
Заключение
В первой главе данной работы дана характеристика кадрового потенциала предприятия, рассмотрены основные аспекты его развития, представлены основные показатели оценки кадрового потенциала предприятия. Исследуемый материал позволяет сделать следующие выводы:
) проблемы подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров, способных конкурировать в условиях рыночных отношений, по ряду важных причин приобретает ныне особую актуальность;
) сказываются неблагоприятные тенденции на рынке рабочей силы. Современное производство предъявляет всё более жёсткие требования к профессиональным качествам рабочих кадров. Идёт сокращение численности рабочих мест; обостряется конкуренция за рабочие места внутри трудовых коллективов;
) профессиональное образование и квалификация в лич