Исследование финансовой и мотивационной политики ОАО "Петрохолод"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
мышленно-производственный персонал11183975115121118368501125--10387В том числе: - рабочие10493654824351049358473183--9252- служащие212667038212546721--317- руководители116689258116699272-+14- специалисты232737912232517274--638- прочие служащие142764869142654675--194
Как следует из табл. 16, основное влияние на фонд заработной платы предприятия оказывали изменения фактической заработной платы по сравнению с плановыми значениями. Так, фактический фонд оплаты труда промышленно-производственного персонала предприятия оказался ниже плановых значений на 10387 тыс. руб.
Фактическая заработная плата рабочих оказалась ниже плановой на 9252 тыс. руб.
Фактическая заработная плата руководителей практически равнялась запланированным значениям.
2.3 Вывод из анализа. Выделение проблем
Рост производительности труда опережает рост фондовооруженности, это связано с недостаточностью квалифицированных кадров на предприятии. Фактический коэффициент соответствия квалификации рабочих несколько ниже среднего тарифного разряда рабочих. Это свидетельствует о неполном соответствии квалификации рабочих сложности выполняемых работ. Кроме того на предприятии присутствует текучесть кадров, обусловленная низкой заработной платой производственных рабочих, существует дефицит квалифицированных кадров, о преимущественном приеме на работу молодых людей с не достаточно высоким уровнем профессиональной подготовки. Но на предприятии уже имеется относительный перерасход в использовании фонда заработной платы. Это говорит о том, что уровень выпуска и реализации продукции предприятием не соответствует необходимому, для увеличения оплаты труда до должного уровня
Технико-экономический анализ предприятия указывает на то, что производственные рабочие не справляются с трудоемким производственным процессом, что непременно отражается на экономическом состоянии предприятия - снижается объем производства продукции, поэтому единственным решением данной проблемы в условиях ограниченности ресурсов является автоматизация рабочих мест.
2.4 Оценка эффективности системы стимулирования персонала ОАО Петрохолод
Оценка эффективности проектов совершенствования системы и технологии управления персоналом требует определения экономических и социальных последствий их реализации.
Оценка эффективности управления мотивацией персонала включает в себя два вида оценки. Это с одной стороны оценка экономической эффективности (производительность, себестоимость, рентабельность, качество труда персонала), а с другой стороны - оценка социальной эффективности ( приверженность персонала своей компании, настрой работников на работу с высокой отдачей в ее интересах, степень удовлетворения основных потребностей работников).
Проведенное анкетирование отражает собой социальную эффективность изменений произошедших в системе стимулирования персонала в ОАО Петро - Холод.
Экономическая эффективность косвенно характеризует коэффициент текучести кадров и производительность труда.
В этой связи представляет интерес анализ динамики коэффициент текучести кадров.
В таблице 2.1. и представлены данные кадровой службы за 2001 - 2010 год, которые свидетельствуют, что с 2001 по 2004 год коэффициент текучести увеличивался от 7,9 % до 11,3%,т.е. на 43%, что в целом отражает не вполне стабильную кадровую ситуацию в ОАО Петро-Холод.
Начиная с 2005 года наблюдается тенденция снижения текучести кадров с 11,3 % до 6,9 %,т.е. на 39 %, что несомненно говорит о существенном оздоровлении кадровой ситуации, закреплении кадров и как следствие снижения затрат на обучение принятого на paботу персонала.
В таблице 2.2 представлены данные финансовой службы, которые отражают снижение более чем в 2 раза доли затрат на обучение принятого на работу персонала в общих затратах персонала и увеличение удельного веса заработной платы в структуре этих затрат.
Таблица 2.2.Доля затрат на обучение принятого на работу персонала в общих расходах на персонал
Год200120022003200420052006200720092010Доля в ,816,914,112,910,910,19,89,68,9
Таким образом, оценка социальной и экономической эффективности работы организации ОАО Петро - Холод позволяет сделать вывод о продуманной, научно-обоснованной работе кадровой службы по совершенствованию системы стимулирования персонала.
2.5 Предложения по повышению мотивации сотрудников
Материальное стимулирование труда предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности людей и как следствие повышение эффективности труда и его качества. К материальному стимулированию относят:
) заработную плату;
) участие в распределении прибыли;
) премии;
) участие в капитале.
Заработная плата - важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника. Это вершина системы стимулирования персонала предприятия, но при всей значимости заработная плата в большинстве процветающих фирмах не превышает 70% дохода работника, остальные 30% дохода участвуют в распределении прибыли.
Участие в распределении прибыли является сегодня широко распространенной системой вознаграждения. Развитие данной системы началось с попыток совершенствования организацией заработной платы наемных работников с целью усиления ее мотивационного воздействия на результаты труда. Для этого обосновалась возможность выплат из прибыли или дохода предприятия тем работникам, чей вклад в формировании ?/p>