Исследование финансовой и мотивационной политики ОАО "Петрохолод"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
ация, в течение определённого срока не может быть инвестирована, что создает привязку персонала к данной организации.
Некоторые схемы предусматривают выплаты через 3-5 лет формального приобретения прав на их получение и при условии продолжения работы на фирме данного работника. Такие системы делают слишком дорогостоящим для работника уход из организации.
Система участия в капитале базируется на показателях коммерческой и производственной деятельности организации при участии двух составляющих: труда и капитала. Участие в капитале по сравнению с выплатами заработной платы даёт предприятию преимущество: первоначально нет оттока денежных средств.
Экономический стимул к использованию систем участия в капитале заключается в необходимости увязать интересы организации и интересы сотрудников. Работник, получающий только заработную плату, объективно заинтересован в совпадении краткосрочных интересов - своих и организации. До тех пор пока наёмный работник не имеет никакого отношения к собственности организации, нет объективных предпосылок и реальной экономической базы для совпадения долгосрочных интересов работника и организации. Так, если члены трудового коллектива не являются собственниками (совладельцами) организации, а участвуют в прибылях и имеют право голоса при распределении прибыли, то возникает реальная угроза выплаты из прибыли большей доли средств, чем это позволяют перспективы развития производства. Поэтому крайне желательно, чтобы каждый работник реально был заинтересован в реализации стратегических планов развития предприятия.
Заключение
Проделанная работа по изучению теоретических и методологических подходов к проблеме мотивации и стимулирование персонала, позволяет сделать следующие выводы:
1.Необходимо разграничивать понятия мотивация и стимулирование, так как стимулирование является одним из методов по созданию эффективной системы мотивации персонала. Мотивация связана с внутренним состоянием человека, а стимулирование - это внешние воздействие на человека для изменения его трудового поведения.
2.Вместе с тем, следует иметь в виду, что в любом случае эффективная система стимулирования персонала предприятия должна отвечать таким принципам, как:
комплексность;
системность;
регламентация;
специализация;
стабильность;
целенаправленное творчество.
Придерживаясь этих принципов руководство практически любого предприятия в силах сформировать эффективную систему стимулирования труда своих сотрудников.
3.При организации стимулирования персонала необходимы системный подход, сочетание материальных и моральных стимулов. По своей природе материальные и моральные факторы одинаково сильны. Все зависит от места, времени и субъекта воздействия этих факторов.
4.При решении вопросов стимулирования работников необходимо исходить из приоритетов в мотивации труда работников. На различных уровнях социально-экономического развития общества различны и типы трудовой мотивации работников. При определенном материальном благополучии в обществе, уровне достатка, позволяющем не только удовлетворять первичные потребности у, работников повышенная мотивация к тому, чтобы труд приносил им удовлетворение, был значимым для них и общества.
5.Грамотно спроектированная работа должна создавать внутреннюю мотивацию, ощущение личного вклада в выпускаемую продукцию. Человек -активно включен в социум, а значит, чувство сопричастности способно вызвать в нем глубокое психологическое удовлетворение, оно так же позволяет осознать себя как личность.
6.Оценка социальной и экономической эффективности работы организации ОАО Петро - Холод позволяет сделать вывод о продуманной, научно обоснованной работе кадровой службы по совершенствованию системы стимулирования персонала.
Проделанная работа по совершенствованию системы стимулирования персонала на основе изучения мотивационных предпочтений работников, позволило снизить коэффициент текучести кадров на 39 % и снизить затраты на обучение принятого на работу персонала в 2 раза.
Список используемой литературы
1.Дроздов А.Г. О материальном стимулировании и не только / Управление компанией.-2007.
2.Комаров Е.И, Жданин Н.А. Современные тенденции в мотивации и стимулировании персонала / Управление персоналом.-2007.
.Фатин А.А. Мотивация и стимулирование труда на предприятии / Консультант директора.-2009.
.Егожин А.П. Управление персоналом. М.2002.
.Кибанов А.Я, Баткаева Е.Н и др. Управление персоналом организации. М.1997
.Кибанов А.Я, Ивановская Л.В, Митрофанов. Е.А., Управление персоналом. М.2010
.Марченко О.И. Управление персоналом. М.2010.
.Травин. В.В, Дятлов. В.А. Менеджмент персонала пердприятия.М.2004
.Бирюк А. Как мотивировать персонал к результативной постоянной работе// Бизнес без проблем - Персонал.-2003.-№ 5.
.Борисова Е. Индивидуальный подход к мотивации сотрудников (По материалам конференции "Управление предприятием: система мотивации персонала")//Персонал-МИКС.-2003.-№2.
.Дафт Р. Менеджмент. СПб: Питер, 2003.
.Ильин Е.И. Мотивация и мотивы. - СПб: Питер, 2003.
.Цветаев В. Мотивация наемного труда в разных ситуациях //Персонал-МИКС-2003
.Волгин Н. Мотивационная основа эффективности труда // Человек и труд. - 2001 - №4.
.Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика. - 2001 - № 1.
.Кардашов В. Мо?/p>