Исследование корпоративной культуры
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
я. Руководитель вводит элементы коллективного самоуправления.
Основные элементы инновационной кадровой службы ООО НТЦ Диатекс и их отличия от соответствующих в традиционной политике представлены ниже в таблице 4 (см. также приложение 7).
Таблица 4. Отличия инновационного от традиционного управления кадрами
Традиционная кадровая службаИнновационная кадровая службаВертикальное управление подчиненными, кадры - отдельная функцияГоризонтальное управление и забота о всех ресурсах, акцент на формирование командыЦентрализованная кадровая функция в отделе кадров, специалисты планируют, мотивируют.Децентрализованная кадровая функция в линейном управлении. Последнее отвечает за управление всеми ресурсами подразделения и достижения целей. Специалисты по персоналу оказывают поддержку линейному менеджментуКадровое планирование - следствие производственного плана и реакция на него; связь односторонняя.Планирование человеческих ресурсов полностью интегрировано в корпоративное планирование, связь двусторонняя.Цель - обеспечить нужных людей в нужное время и освобождение ненужных людей. Сотрудники - это факторы производства, и их расставляют как шахматы.Цель - совмещение имеющихся человеческих ресурсов, квалификации и потенциалов со стратегией и целями компаниями. Сотрудники - это объект корпоративной стратегии, фактор преимущества в конкурентной борьбе, объект инвестиций фирмы.Кадровая политика нацелена на достижения компромисса между экономическими и социальными партнерами.УЧР нацелено на развитие целостной сильной корпоративной культуры и балансирование текущих потребностей интегрированной организации с окружающей деловой средой.Итак, высокий уровень корпоративной культуры ООО НТЦ Диатекс характеризуют:
позитивное отношение к человеческой личности, ее важнейшим благам;
высокое чувство ответственности и долга каждого сотрудника фирмы;
ответственное отношение к служебным обязанностям;
ориентация на приоритет не только собственных потребностей, а также потребностей общества, интересов страны.
.3 Совершенствование корпоративной культуры ООО НТЦ Диатекс и персонал предприятия
Учитывая, что корпоративную культуру формирует поведение сотрудников, в ООО НТЦ Диатекс большое внимание уделяют вновь принятым на работу сотрудникам. Проводится не только их производственная адаптация, но и их вписывание в корпоративную культуру компании. Определяющая задача данного этапа - обеспечение нового сотрудника сведениями о его профессии, об ООО НТЦ Диатекс, коллективе, его задачах, перспективах и об основных требованиях к вновь пришедшему.
Новому работнику его непосредственный руководитель помогает сориентироваться на предприятии, показывает имеющиеся на предприятии отделы. Представляет другим сотрудникам, объясняет конкретные задачи производственного участка, на котором будет работать новичок, интересуется предыдущим опытом работника, его склонностями. Объясняет, что ожидает от него.
Затем предоставляют новичку возможность рассказать коллективу о себе, о прежней работе. В течение первой недели руководитель должен позаботиться о том, чтобы поступивший мог рассказать ему или ближайшим товарищам в неофициальной обстановке свои первые впечатления о работе, поделиться возникшими проблемами и высказать пожелания.
В течение недели непосредственный руководитель проводит вторую беседу о плане повышения квалификации новичка. Одновременно выясняются проблемы, возникающие при его включении в производственный процесс, принимаются необходимые меры для их решения.
В течение двух месяцев после поступления нового сотрудника принимает директор предприятия. В этой беседе обсуждаются вопросы, связанные с условиями работы, возможностями повысить квалификацию, повысить образование и т.п.
Приведенная схема, естественно, ориентировочна. Она больше внимания уделяет социально-психологическим вопросам.
Для надлежащей организации процесса адаптации вновь принятому работнику из числа персонала структурного подразделения по представлению руководителя этого подразделения, согласованному с отделом профессионального развития персонала, приказом по организации назначается наставник. В задачи наставника входит профессиональное обучение, содействующее социальной адаптации вновь принятого работника. Наставникам, осуществляющим руководство адаптацией вновь принятых работников, устанавливается доплата за наставничество в соответствии с Положением об оплате и стимулировании труда. Наставником, отделом профессионального развития персонала и адаптируемым составляется индивидуальная программа адаптационного периода, которая утверждается заместителем генерального директора по персоналу.
Индивидуальная программа формируется из конкретных мероприятий и содержит два направления: профессиональную и социально-организационную адаптацию. Профессиональная адаптация включает освоение профессиональных навыков, а также формирование профессионально необходимых качеств личности. Социально-организационная адаптация включает усвоение роли и статуса занимаемой должности (рабочего места) и места подразделения в общей организационной структуре общества, приспособление к ближайшему социальному окружению в коллективе, к стилю работы руководителей и сотрудников, к особенностям межличностных отношени?/p>