Исследование корпоративной культуры
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?ерживается личными примерами менеджмента, ее поддерживает система стимулирования, отбора персонала и система аттестаций. Кроме того, такая корпоративная культура действует и при сотрудничестве менеджмента компании с персоналом. Руководство компании поступает открыто и честно по отношению к сотрудникам, удовлетворяет их потребности в профессиональном и личностном развитии и т.д..
Важными параметрами "хорошей" (сильной, ориентированной на прибыль и способствующей поддержанию диiиплины в компании) корпоративной культуры являются также однородность и сила. Компанией с однородной культурой легче управлять, и при этом меньше времени, денег и сил руководства тратится на то, чтобы найти разные подходы к сотрудникам, контролировать и координировать их поведение. Если же в производственном отделе ценным является стабильность ассортимента и отсутствие авралов, а в отделе сбыта основная ценность - это полное удовлетворение любых требований клиента, то такая неоднородность культуры, и даже несовместимость двух культур в одной организации, обязательно приведет к конфликтам между отделами и будет требовать значительных дополнительных усилий менеджмента.
Каждый новый человек "со стороны", если он с опытом работы, приходит в компанию с собственным "уставом" - культурой и ведет себя так, как принято в его культуре. Более того, каждый человек старается изменить своих коллег, которые ведут себя не так, как он. Если культура в компании, в которую пришел новый человек, сильная и однородная, очень скоро новый сотрудник приспособится к такой культуре и постепенно изменит свои ценности, нормы, отношение. Или уйдет из компании. Если культура слабая, с приходом нового сотрудника она становится еще более неоднородной и слабой.
Т.о., сильная культура значит, что незначительные потрясения, скажем, такие как приход нового сотрудника с абсолютно другой культурой, практически не изменят ту культуру, что сложилась в организации.
Рассмотрим несколько примеров "хорошей" и "плохой" корпоративной культуры. В 70-х годах цели одного большого концерна формулировались как:
ежегодное увеличение оборота на 25%;
ежегодное повышение прибыли на 10%.
В 80-е годы этого концерна уже не было.
Еще один пример: экономическая политика одного немецкого химического предприятия, которого уже не существует сегодня, основывалась на следующих продекларированных принципах:
необходим экономический рост;
необходимо высокое качество продукции;
необходимо экономить;
необходима конкурентоспособность;
необходима открытость;
необходимо динамичное развитие.
Рассмотрим примеры того, какие принципы руководства могут принести успех предприятию:
принципы менеджмента фирмы "Тойои Дойчланд ГмбХ":
подавать пример подчиненным;
не оставаться равнодушным к сотрудникам;
меньше критики, больше понимания;
кто хочет иметь успех, должен подумать об успехе других;
быть требовательным к подчиненным и в то же время подбадривать и хвалить их.
Некоторые из 31 принципа руководства фирмы "ИКЕА" таковы:
мотивировать сотрудников и давать им возможность двигаться вперед;
удовлетворение выполненной работой - лучшее снотворное;
большую часть задуманного еще предстоит выполнить - это чудесное будущее!
позитивно настроенные люди всегда побеждают;
победа еще не означает чье-то поражение;
бюрократизм мешает быстрому и четкому решению проблем;
делать ошибки - привилегия решительных людей;
нерешительность - значит больше статистики, больше проверок, больше совещаний, больше бюрократии, больше рутины;
простота - это хорошо. Сложные правила могут парализовать;
ни один метод не может быть эффективнее, чем хороший пример.
В зависимости от целей компании, внешней среды, в которой она работает, персональной культуры сотрудников оптимальными, конечно, могут считаться разные культуры. Но в них в то же время есть общие элементы. Конструктивной считается ориентация компании на потребителя, на развитие, совершенствование, лидерство. Но такая ориентация должна быть комплексной, то есть все элементы компании и элементы корпоративной культуры должны поддерживать такую ориентацию.
Основой корпоративной культуры развитых стран является институт акционерного общества, обеспечивающий достижение следующих целей: ограничение ответственности инвестора, не принимающего непосредственного участия в управлении хозяйствующим субъектом, и в то же время защита его прав путем наделения возможностью сменить менеджера, который является наемным служащим. Обе эти функции реализованы за счет разделения функций владения (инвестор - собственник) и управления (наемный менеджер), что позволило концентрировать под единым управлением ресурсы, принадлежащие широкому кругу лиц. Такая концентрация позволяет добиться роста производительности труда. Ответственность менеджера перед собственником играет ключевую роль, понуждая его добиваться прозрачности и эффективности деятельности предприятия.
Анализ корпоративной культуры - очень сложная задача, поскольку культура невидима, "бестелесна" и т.д., а значит, ее нельзя и "измерить". В то же время есть несколько способов проанализировать корпоративную культуру непрямым образом - через ее проявления и результаты ее проявлений, а также через анализ факторов, которые определяют эту культуру.
Для того чтоб?/p>