Информационные технологии в управлении персоналом (на примере ОАО "Завод "НЕФТЕПРОММАШ")
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?ние источники набора, но такое не исключено.
Одна из основных проблем при наборе служащих связана с желанием нанимающего выгоднее продать свою компанию. Он может завысить положительные моменты или занизить трудности работы в компании. В результате у потенциального кандидата могут возникнуть необоснованные ожидания.
На заводе эту проблему решают на этапе отбора. После собеседования в кадрах происходит знакомство потенциального работника непосредственно с будущим начальником отдела. Если это работник цеха, то ему показывают рабочее место, объясняют требования, руководитель дает задание. После испытания заполняется анкета.
Также есть возможность работать сверхурочно. Когда предприятию предстоит увеличить объем выпускаемой продукции, вероятно, что персоналу придется работать сверхурочно. При этом устраняется необходимость затрат на наем и принятие на работу дополнительных работников. Сверхурочная же работа обеспечивает имеющихся работников дополнительными доходами. В то же время возникают проблемы усталости, увеличения производственного травматизма, иногда отсутствие в рабочее время на рабочем месте.
Отбор кадров.
Руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. Стараются выбирать человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах.
Существует три метода сбора информации, требующейся для принятия решения при отборе. К ним относятся собеседования и анкетные данные, испытания.
Собеседования. Человеку назначают время собеседования и объясняют, какие документы нужны. При встрече выясняют заинтересованность в работе и другие сведения о кандидате на работу. Далее заполняется анкета.
Анкеты успешно применяются для сравнительной оценки уровня квалификации. Так, например, конкретные сведения, которые требуется указать в анкете о стаже предыдущей работы, зарплате, характере образования и оконченном учебном заведении, хобби и т.д. тоже можно использовать для отбора кандидатов, если такие биографические данные помогают отличить более эффективных от менее эффективных служащих, уже работающих в данной организации.
Испытания. Метод помогает выяснить то, насколько эффективно кандидат будет выполнять конкретную работу. Один из видов отборочных испытаний предусматривает измерение способности выполнения задач, связанных с предполагаемой работой.
Другой вид испытаний предусматривает оценку психологических характеристик, таких как уровень интеллекта, заинтересованность, энергичность, откровенность, уверенность в себе, эмоциональная устойчивость и внимание к деталям. Для того чтобы такие испытания были бы полезными для отбора кандидатов, требуется значимая корреляция между высокими оценками, набираемыми в ходе испытаний, и фактическими показателями работы. Руководство дает оценку своим испытаниям и определяет, действительно ли люди, хорошо справляющиеся с испытаниями, оказываются более эффективными работниками, чем те, которые набирают меньшее количество баллов.
Определение заработной платы и льгот.
На Заводе НЕФТЕПРОММАШ разработано положение об оплате труда. Данное Положение определяет систему оплаты труда Сотрудников ОАО Завод Нефтепроммаш, а также регулирует порядок исчисления заработной платы Работников в соответствии с настоящей системой.
Цель системы оплаты труда и мати работников в реализации стратегических целей и задач Организации: повышения результативности и качества работы.
Принципы построения системы оплаты труда работников Организации:
соблюдение дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности (квалификации Сотрудника);
отсутствие дискриминации по полу, возрасту, национальности при оплате труда;
стимулирование Сотрудников к раскрытию и реализации своих способностей в процессе трудовой деятельности;
равенство Сотрудников относительно норм труда (трудовых обязанностей) и возможностей увеличения заработка за счет проявления инициативы, творческой активности;
нацеленность системы оплаты на достижение необходимых конечных результатов работы, при этом заработная плата Сотрудника не должна зависеть от результатов труда других Сотрудников или Организации в целом. Заработная плата всегда есть результат оценки индивидуального труда;
персональный вклад Сотрудника в повышение производительности труда и соблюдение трудовой и технологической диiиплины.
В организации устанавливается повременно-премиальная система оплаты труда. Заработная плата состоит из двух частей - оклад и премия за достижение определенных результатов в работе.
Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается (ст. 132 ТК РФ).
Должностной оклад - фиксированный размер оплаты труда Сотрудника за выполнение нормы труда или трудовых обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных вы?/p>