Информационные технологии в управлении персоналом (на примере ОАО "Завод "НЕФТЕПРОММАШ")
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
ие пользоваться методами управления, нетерпимое отношение к критике, неправильное использование специалистов, неумение прислушиваться к мнению других, поэтому в трудовом коллективе подавляется инициатива, создаётся неблагоприятный климат, начинается текучесть кадров, нет социальной удовлетворённости.
Демократический - опирается на согласие трудового коллектива в принятии решений, он выдаёт полную информацию, считается с мнением работников, правильно реагирует на замечания, поэтому трудовой коллектив стремиться к самоуправлению и самоконтролю.
Либеральный - не вмешивается в дела подчинённых, уклоняется от решений проблем, строит с подчинёнными дружеские отношения.[9, с.422]
На заводе преобладает демократический стиль. Генеральный директор считается с мнением сотрудников. Каждый понедельник происходит совещание. Руководители отделов должны присутствовать в обязательном порядке, могут прийти желающие высказать свое мнение. На совещание слушают доклады руководителей отделов по полученным результатам работы за прошедшую неделю по улучшению рабочего процесса. Генеральный директор выслушивает предложения, вносят корректировки в деятельность, ставит новые задачи для отделов и ждет результаты.
1.4.4 Управление трудовыми ресурсами
Управление трудовыми ресурсами включает в себя следующие этапы:
. Планирование потребности в трудовых ресурсах. Планово-экономический отдел разрабатывает план удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах.
. Набор персонала. Производит отдел кадров на основании плана. Формируется резерв потенциальных работников.
. Отбор кандидатов. Выбирают лучших из резерва.
. Определение заработной платы и льгот. Разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих.
. Профориентация и адаптация. Новых работников вводят в организацию и ее подразделения, обаъясняют требования организации и какой труд в ней получает заслуженную оценку.
. Обучение. Разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы.
. Оценка трудовой деятельности. Разрабатывается метод оценки трудовой деятельности для работника.
. Повышение, понижение, перевод, увольнение.
Планирование потребности в трудовых ресурсах.
Руководство организации определяет необходимые ресурсы для достижения главной цели - получение прибыли. Это могут быть деньги, оборудование и материалы, трудовые ресурсы.
Планирование людских ресурсов представляет собой применение процедур планирования для комплектации штатов и персонала. Для удобства можно считать, что процесс планирования включает в себя три этапа:
. Оценка наличных ресурсов.
. Оценка будущих потребностей.
. Разработка программы удовлетворения будущих потребностей.
Планирование трудовых ресурсов в действующей организации логично начать с оценки их наличия. Руководство должно определить, сколько человек занято выполнением каждой операции, требующейся для реализации конкретной цели.
Набор персонала.
Набор персонала осуществляет Отдел Кадров. Это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. С привлечения и приема на работу начинается управление персоналом.
На данном этапе создается резерв кандидатов на должности и специальности, из которого организация выбирает подходящих для нее работников. Эта работа должна проводиться по всем специальностям - конторским, производственным, техническим, административным. Необходимый объем работы по набору определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации.
Когда организации необходимо принять новых работников, возникают два вопроса: где искать потенциальных работников и как их известить об имеющихся рабочих местах. Существуют два возможных источника набора: внутренний (из работников организации) и внешний (из людей никак не связанных с организацией).
,,,(,,,).,.">На заводе используют следующие средства внешнего набора: размещают информацию о имеющихся вакансиях на сайте www.72.ru , обращаются за помощью к центру занятости населения, рассылают объявления в населенных пунктах тюменской области, также привлекают иностранную рабочую силу (Казахстан, Украина, Узбекистан, Таджикистан). Завод НЕФТЕПРОММАШ редко использует внутре?/p>