Влияние системы мотивации на эффективность труда персонала в ООО "Информационный центр Кодекс"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
а также социальное развитие коллектива.
Реализация продукции, выполнение работ и предоставление услуг осуществляются по ценам и тарифам, устанавливаемым ИЦ Кодекс самостоятельно.
ИЦ Кодекс может помещать денежные средства в облигации государственных займов, сертификаты банков, акции и другие ценные бумаги, находящиеся в обращении.
ИЦ Кодекс может приобретать и реализовывать продукцию (работы, услуги), имущественные права юридических и физических лиц, в том числе и иностранных, как в Российской Федерации, так и за рубежом.
ИЦ Кодекс в праве привлекать для работы российских и иностранных специалистов, самостоятельно определять формы, системы, размеры и виды оплаты труда.
2.2 Анализ материальных стимулов
Рассмотрим систему мотивации в ИЦ Кодекс, для чего представим её как совокупность факторов, на которые оказывают наибольшее влияние методы мотивации сотрудников, описанные в содержательных и процессуальных теориях мотивации.
Содержательные и процессуальные теории мотивации помогают определить метод управления персоналом в организации, мотивировать сотрудников таким образом, чтобы достичь высоких результатов.
Если провести параллель между теми теориями, которые мы проанализировали ранее, можно сказать, что они практически применяются в ИЦ Кодекс.
На начальном этапе, при приеме на работу, отделом персонала проводится ряд психологических тестирований кандидатов, для того чтобы определить психотип человека, что от него можно ожидать, подходит ли он для данного вида работ.
Полученные результаты тестирования кандидатов позволят сделать вывод о том, какие из внутренних мотивов наиболее выражены, и какие можно использовать для мотивации при выполнении заданий.
Тем не менее, главным вопросом остается мотивирование уже действующего штата сотрудников к достижению наибольших результатов. Для этого в первую очередь рассмотрим материальные стимулы.
Источником формирования главных материальных стимулов - заработной и премиальных выплат являются зарплатный и премиальный фонды. Рассмотрим их формирование за декабрь (Таблица 1).
Таблица 1
Данные по фондам ИЦ Кодекс за декабрь 2011г.
Выручка1 550 320,00 руб.Товарооборот400 000,00 руб.Прибыль1 550 320,00-925 300,00 = 625 020,00 руб.План500 000,00 руб.Коэф. вып. плана625 020,00: 500 000,00 = 1,25Прем, фонд62 500,00 руб. (10% от прибыли)Фонд з/п423 000,00 руб.ПФ+ФЗП485 500,00 руб.
Как показывают данные приведенные в таблице 1:
- Выручка равна 1550 320,00 руб.
- Прибыль определяется как разница между выручкой и количеством затрат (1 550 320,00-925 300,00 = 625 020,00 руб.)
- Коэффициент выполнения плана. По итогам декабря месяца он равен 1,25 (перевыполнение плана на 25%).
- Фонд заработной платы по сотрудникам расiитывается на основании данных, отраженных в таблице 6 (размер окладной и премиальной части).В ИЦ Кодекс фонд заработной платы равен 423 000,00р.,премиальные фонд составляет 20% от прибыли компании 125 000,00 руб.
Согласно данным средний уровень заработной платы в ИЦ Кодекс составляет 12 000,00 руб., премиальных выплат - 5 300,00 руб.; в ИЦ Кодекс работает 30 человек. Помимо этого сотрудникам выплачивается премиальная часть, максимальный уровень которой также отражен в таблице (по каждому работнику).
Проанализировав вышеуказанные данные, можно сделать вывод, что в компании работает достаточно много сотрудников (30 человек, по штатному расписанию), приносящих компании хорошую прибыль. Тем не менее, уровень заработной оплаты в среднем остается на низком уровне. Таким образом, главный стимулирующий показатель - уровень заработной платы оказывает негативное влияние на систему мотивации итоговый показатель.
Далее рассмотрим основные показатели экономической эффективности труда. Это, прежде всего:
- Коэффициент текучести кадров
- Коэффициент эффективности затрат
- Срок окупаемости затрат
- Приведенные затраты
- Коэффициент Рентабельности
Коэффициент текучести кадров (Ктек) - показывает сколько работников было уволено за год относительно среднегодовой численности работников. Благодаря этому показателю, мы сможем выяснить, насколько рабочие места в ИЦ Кодекс являются привлекательными для работников, насколько предприятию удается удерживать квалифицированные кадры.
Ктек = среднегодовая численность уволенных * 100 % / среднегодовая численность
Ктек= 8*100/30 = 26 %
Коэффициент текучести кадров достаточно высок, так как в ИЦ Кодекс ежегодно меняется 26 % кадрового состава, это значит, что предприятию не удается удерживать квалифицированные кадры. Это же подтверждается тем, что продолжительность работы в данной организации статистике отдела кадров в среднем составляет 2 года.
Коэффициент эффективности затрат расiитывается как отношение экономии (прибыли) от внедрения конкретного результата к затратам на его создание по формуле:
Е = Э/З
где
Е - экономическая эффективность, доли; Э - экономия или прибыль, руб.; З - затраты на создание экономии, руб.
Э = 625 020,00 руб.
З =191 020,00 руб.
(обучение сотрудников - курс внутрифирменного обучения, семинары, аттестации; закуп оборудования).
Е = 625 020,00 : 191 020,00 = 3,27
Таким образом, эффективность является относительным показателем, измеряемым в долях.
Срок окупаемости затрат показывает, за сколько лет окупаются капитальные затраты, и расiитывается как отношение капитальных затрат к получаемой экономии (прибыли) по форму?/p>