Влияние системы мотивации на эффективность труда персонала в ООО "Информационный центр Кодекс"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
персонала организации. Однако, для того, чтобы внедрить систему премирования, необходим премиальный фонд.
3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ
.1 Оценка конкурентных позиций
мотивация материальный компенсационный пакет стимул
Мы рассмотрели систему мотивации персонала на примере ИЦ Кодекс, представив её, как совокупность основных факторов, влияющих на мотивацию сотрудников. Теперь необходимо определить насколько эффективно используемая система мотивации выполняет свои задачи, а так же понять, как её можно улучшить.
Исходя из того, что в современных условиях рыночной экономики каждая организация вынуждена подстраиваться под изменения своего сегмента рынка и вести конкурентную борьбу не только за потребителя своих товаров или услуг, но и за квалифицированные кадры. В свою очередь работники так же ведут поиск среди организаций, которые могут предложить наиболее выгодные условия, а значит и более эффективную систему мотивации персонала. В связи с этим основная конкурентная борьба за кадры происходит между организациями, работающими в одном сегменте, то есть испытывающие необходимость в специалистах одного профиля, которые позволят получить большую прибыль. Соответственно, для оценки эффективности работы одной компании целесообразно сравнивать её с её основным конкурентом.
Для оценки системы мотивации персонала в ИЦ Кодекс сравним её с системой мотивации в конкурирующей организации ООО XXI век.
ООО XXI век так же как и ИЦ Кодекс является официальным представителем санкт-петербургского консорциума Кодекс в Екатеринбурге. Поэтому две эти организации продают один и тот же продукт и имеют одинаковую организационную структуру.
Для того чтобы сравнить системы мотивации ООО XXI век и ИЦ Кодекс, проведем сравнение по первой группе факторов мотивации - нематериальные и материальные стимулы. (Табл. 7)
Таблица 8
Нематериальные стимулы работы сотрудников ООО XXI век и ИЦ Кодекс
Нематериальные СтимулыКоличество полученных наград (по годам, ед.)Годы200920102011XXI векИЦ КодексXXI векИЦ КодексXXI векИЦ Кодекс- почетные грамоты231436- сертификаты3549514- звание лучший по специальности020305санаторно-курортные путевки28510513Премии за высокие результаты131514171220Памятные подарки3457610Всего наград233729503168Темп роста (ед.)--613218Темп роста (%)--11 %6 %
Как показывают данные, приведенные в таблице 8, количество полученных наград полученных работниками ООО XXI век по всем видам нематериальных стимулов растет гораздо медленнее, чем в ИЦ Кодекс:
в 2010 году общее количество наград в ООО XXI век в сравнении с 2009 годом увеличилось на 6 ед. или на 11%, тогда как и ИЦ Кодекс общее количество наград в сравнении с 2009 годом увеличилось на 13 ед. или на 26%.
в 2011 году общее количество наград в ООО XXI век в сравнении с 2010 годом увеличилось на 2 ед. или на 6%, тогда как в ИЦ Кодекс в сравнении с 2010 годом увеличилось на 18 ед. или на 28%.
Полученные данные говорят о том, что сотрудники ООО XXI век слабо стремятся достичь требуемых показателей для того чтобы получить дополнительное поощрение за свой труд. Тогда как в ИЦ Кодекс эти показатели растут, что говорит о том, что совокупность нематериальных стимулов в ИЦ Кодекс действует гораздо лучше, чем в ООО XXI век.
Все показатели ООО XXI век значительно выше, чем в ИЦ Кодекс. Показатели выручки и прибыли ООО XXI век превышают те же показатели в ИЦ Кодекс, что позволяет увеличить зарплатный и премиальный фонды, что говорит нам о том, что система мотивации персонала в итоге работает эффективнее.
Учитывая, что в ООО XXI век работает 33 человека, а в ИЦ Кодекс 30, мы можем расiитать средний уровень зарплаты и премиальных выплат.
В ООО XXI век:
1.Средний уровень зарплаты 594 000 / 33 = 18 000 руб.
2.Средний уровень премиальных выплат 161 000 / 33 = 4878 руб.
В ИЦ Кодекс:
.Средний уровень зарплаты 423 000 / 30 = 14 100 руб.
2.Средний уровень премиальных выплат 62 500 / 30 = 2083 руб.
Проанализировав эти данные, можно сделать вывод, что, главный стимулирующий показатель - уровень заработной платы в ООО XXI век находится на более высоком уровне, чем в ИЦ Кодекс. Следовательно, система мотивации в ООО XXI век работает эффективнее, т.к. в ней обеспечен более высокий уровень заработной платы, и как следствие рабочие места имеют большую привлекательность для сотрудников.
Чтобы убедиться в этом расiитаем коэффициент текучести кадров (Ктек).
Ктек = среднегодовая численность уволенных * 100 % / среднегодовая численность
Для ИЦ Кодекс:
Ктек= 8*100/30 = 26 %
Для ООО XXI век:
Ктек= 2*100/33 = 6 %
Как показывают раiеты, в ИЦ Кодекс коэффициент текучести кадров составляет 26%. Этот показатель является достаточно высоким, это означает, что рабочие места в ИЦ Кодекс не являются привлекательными для работников, и система мотивации не позволяет удерживать квалифицированные кадры. В то же время, в ООО XXI век коэффициент текучести кадров остается в пределах допустимых значений, что способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы, а так же свидетельствует о большей эффективности системы мотивации персонала.
Далее рассмотрим основные показатели экономической эффективности труда в ООО XXI век и сравним их с ранее расiитанными показателями экономической эффективности труда в ИЦ Кодекс. Это, прежде всего:
1.Коэффициент эффективности затрат
2.Срок окупаемости затрат
3.Приведенные затраты
<