Формы мотивации и демотивации персонала
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
чество человек1До 30 лет1872От 31 до 40 лет15003От 41 до 50 лет4144От 51 и старше300
Для наглядности представим полученные данные на рисунке 8.
Рис. 8. Структура персонала по возрасту
Как видно из полученных данных, основную долю работающих составляют люди возрастом от 31 до 40 лет. На втором месте, люди возрастом от 41 до 50 лет. Это говорит о том, что в организации имеется слабый приток новых молодых кадров.
Далее, для анализа структуры персонала ТПП ЛУКОЙЛ-Ухтанефтегаз проведем анализ динамики численности персонала за 2009-2010 гг. Для этого представим таблицу 5.
Таблица 5
Динамика численности персонала по категориям 2009-2010 гг.
№Категория2009 г2010 г1Руководители3773722Специалисты11309643Служащие27214Рабочие11571044Всего:26912401
Для наглядности представим полученные данные на рисунке 9.
Как видно из таблицы 5 и рисунка 2.5. видно, что в период с 2009 по 2010 года наметилось снижение доли рабочих, служащих и специалистов.
Руководству организации необходимо проанализировать причины увольнения сотрудников, так как потеря квалифицированных кадров ведет к снижению эффективности и результативности персонала.
Рис. 9. Динамика численности персонала по категориям 2009-2010 гг.
Из таблицы видно, что снижается производственный потенциал, т.е. удельный вес рабочих фактически ниже его величины в прошлом году и ниже, чем предусмотрено планом.
Численность служащих определяют исходя из организационной структуры предприятия и рациональной численности, необходимой для обеспечения функций управления. Численность персонала определяется по существующим нормам обслуживания или рабочим местам, например, рабочих охраны - по количеству постов и режиму работы.
.3 Анализ факторов мотивации в организации
Рассмотрим действующую систему мотивации персонала на ТПП ЛУКОЙЛ-Ухтанефтегаз.
В ТПП ЛУКОЙЛ-Ухтанефтегаз применяются следующие методы стимулирования:
-социальная поддержка;
-тарифная система оплаты труда - при данной системе оплата труда расiитывается исходя из тарифов, чем дольше человек работает в организации, чем выше у него уровень подготовки и образования, тем больше он будет получать;
-карьерный рост.
Рассмотрим данные методы подробнее.
Социальная поддержка:
Все сотрудники ТПП ЛУКОЙЛ-Ухтанефтегаз имеют гарантированную социальную защиту, опирающуюся на корпоративные документы: Коллективный договор и Социальный кодекс.
Коллективный договор - это один из важнейших документов, регламентирующих внутреннюю жизнь ТПП ЛУКОЙЛ-Ухтанефтегаз. Его функция - дать социальную защиту всем работникам Общества. Соответственно, к созданию договора и подход особый. Поистине, это коллективный труд, в котором есть лепта каждого сотрудника Общества.
Процесс формирования статей договора начинается с низов и длится около двух месяцев. После этого специальная комиссия, в которую входят представители администрации и профкома ТПП ЛУКОЙЛ-Ухтанефтегаз, приступает к систематизации поступивших предложений. Фундаментом договора являются статьи затрат, пополняемые из прибыли предприятия. Отсюда вытекает, что финансовые возможности диктуют свои условия характеру социальных гарантий.
Успешная деятельность Общества, постоянный рост прибыли способствовали тому, что каждый новый коллективный договор получал большую финансовую поддержку по отношению к предыдущему. Так, если в 2009 году затраты по коллективному договору составляли 667,4 млн. рублей, то в 2010 - уже 771,2 млн. рублей. В итоге расходы на одного работающего по коллективному договору составили в 2009 году 64,7 тысячи рублей, а в 2010 - 72,6 тысячи рублей. К примеру, на оплату путевок для лечения работников и членов их семей в 2009 было затрачено 51,8 млн. рублей, а в 2010 - 62,7 млн. рублей. Организация летнего отдыха детей в 2009 году обошлась предприятию в 12,1 млн. рублей, а в 2010 году - в 15,6 млн. рублей [29, с.12].
Социальная поддержка неработающих пенсионеров, инвалидов, социально незащищенных групп населения.
Особая забота Общества - ветераны, благодаря труду которых в течение многих десятилетий развивалась нефтяная промышленность Тимано-Печорской нефтегазоносной провинции.
Стоит отметить, что совсем недавно не было системной работы с ветеранами. Существовало несколько групп пенсионеров, которые пользовались различными льготами и разного рода выплатами. Сейчас выстроена система, которая постоянно совершенствуется, положения которой обеспечивает коллективный договор, предусматривающий ряд льгот для бывших работников предприятия. Так, введены обязательные доплаты пенсионерам, единовременные выплаты, выдача бесплатных путевок в санатории.
Сотни пенсионеров обращаются в ТПП ЛУКОЙЛ-Ухтанефтегаз за получением материальной поддержки. Советы по благотворительности в ТПП и ЦАУА Общества ежемесячно рассматривают поступившие обращения и направляют помощь, где проживают пенсионеры и ветераны Общества. На эти цели с 2007 по 2010 годы предприятием было затрачено более 24 млн. рублей.
Кроме того, советы ветеранов ВОВ и общества инвалидов в местах дислокации подразделений Общества используют выделенные им в рамках соглашений о социальном партнерстве средства на проведение благотворительных мероприятий, посвященных Дню защитника Отечества, Дню Победы, а также на оказание финансовой помощи особо нуждающимся.
Система оплаты труда.
При п