Формы мотивации и демотивации персонала
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?торая создает необходимые стимулы для эффективной работы и достижения целей ТПП ЛУКОЙЛ-Ухтанефтегаз. Для этого было проведено анкетирование работников ТПП ЛУКОЙЛ-Ухтанефтегаз.
Результаты анкетирования по диагностике мотивационной среды и определению мотивационного профиля определили степень заинтересованности работников ТПП ЛУКОЙЛ-Ухтанефтегаз в повышении эффективности деятельности предприятия и представлены в таблице 6.
Выяснилось, что материальная заинтересованность является одним из основных мотивов трудовой деятельности обслуживающего персонала ТПП ЛУКОЙЛ-Ухтанефтегаз (82% голосов), а для управленческих работников самым значительным мотивом является потребность в удовлетворении от хорошо выполненной работы.
Вторым значимым мотивационным признаком у персонала ТПП ЛУКОЙЛ-Ухтанефтегаз является потребность в условиях безопасности в работе и социальном комфорте в коллективе (60%). Потребность в хорошем отношении со стороны коллег наблюдается у 49%, а потребность в уважении со стороны руководителя выявлена у 37%.
Таблица 6
Оценка признаков для мотивации работников ТПП ЛУКОЙЛ-Ухтанефтегаз
Мотивационные признакиЗначимые для обслуживающего персоналаЗначимые для управленческого персоналавеличина выборасредняя оценкавеличина выборасредняя оценка123451Стремление к получению материального вознаграждения83,19,8432,43,62Потребность в условиях безопасности в работе и социальный комфорт58,77,4255,17,03Потребность в хорошем отношении со стороны коллег47,66,3415,35,674Потребность в уважении со стороны руководителя38,25,7512,745,05Стремление к продвижению по службе31,93,9814,84,226Желание избегать ответственности24,32,470,981,07Стремление проявить себя15,75,0213,54,228Потребность в осознании общественной значимости своего труда6,24,2155,318,119Потребность в удовлетворении от хорошо выполненной работы9,75,8476,519,7810Желание проявить творчество в работе7,54,0543,585,22
Желание избегать ответственности наблюдается в основном у 25% работников, к которым относятся низкоквалифицированные рабочие.
Мотивационный признак - стремление к получению материального вознаграждения, выявлено у 33% управленческих работников, что говорит о том, что они в принципе довольны оплатой труда и на первом месте у них стоят другие мотивационные признаки: 43% управленческого персонала проявляют желание проявить творчестве в работе.
Руководитель же, со своей стороны, хотели бы видеть главным мотивом у подчиненных - удовлетворение от хорошо выполненной работы (78%), потребность в условиях безопасности и потребность в осознании общественной значимости труда работников (56% получили оба мотива).
Таким образом, обнаружилось несовпадение взглядов на мотивацию у руководителя и подчиненных ТПП ЛУКОЙЛ-Ухтанефтегаз, что приводит к демотивации персонала организации.
Проведенный анализ, а так же данные, полученные во второй главе работы, показали ряд факторов демотивации персонала в ТПП ЛУКОЙЛ-Ухтанефтегаз в настоящее время.
Рассмотрим их подробнее:
1.Разные взгляды на мотивацию персонала и руководства
Проведенный анализ, показывает, как отличается мышление руководства и персонала.
На основании полученных экспериментально данных, можно сделать вывод, что в целом в ТПП ЛУКОЙЛ - Ухтанефтегаз действующая система управления персоналом требует изменения и разработки рекомендаций по ее улучшению. Выбор мотивационных мероприятий обычно определяет руководитель со специалистом по кадрам и службой психологической поддержки.
.Карьерный рост
На предприятии нет четко отработанной системы карьерного роста. Сотрудники не имеют уверенности, что при успешной работе их ждет обязательное повышение по службе. Данный факт не может позитивно сказаться на улучшении качества работы.
.Система оплаты труда не в полной мере отражает вклад работников в организацию
Система бонусов и поощрений, а так же премиальные выплаты не всегда верно отражают степень участия работников организации. Анализ показал необходимость пересмотра системы материального стимулирования работников.
.Нездоровый психологический климат
Проведенный во второй главе анализ, показал, что в организации нездоровый психологический климат, что влияет на уровень трудоспособности рабочих, а, следовательно, на эффективность труда персонала.
.2. Предложения по развитию системы мотивации в ТПП ЛУКОЙЛ-Ухтанефтегаз
Проведенные выше исследования показали, что в организации имеются факторы демотивации персонала. Были выделены основные моменты, на которые необходимо обратить внимание руководству предприятия для совершенствования и развития мотивации персонала.
При анализе того, какие же факторы мотивации влияют на персонал больше всего, выяснилось, что материальная заинтересованность является одним из основных мотивов трудовой деятельности обслуживающего персонала ТПП ЛУКОЙЛ-Ухтанефтегаз (82% голосов).
Однако, в настоящее время предприятие не может позволить себе дополнительные затраты на мотивацию персонала, а следовательно, в настоящее времени, руководству необходимо искать более дешевые методы для мотивации.
Поэтому, разрабатывая рекомендации по развитию мотивации сотрудников ТПП ЛУКОЙЛ-Ухтанефтегаз, упор сделаем на нематериальные методы стимулирования и мотивации сотрудников, что позволит ТПП ЛУКОЙЛ-Ухтанефтегаз избежать дополнительных затрат, и в то же время повысить