Формы мотивации и демотивации персонала
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?ия позитивны, принимались без учета их знаний и опыта.
.Каждому требуется информация о качестве собственного труда. Сотруднику она нужнее, чем его начальнику. К тому же она должна быть оперативной, чтобы работник мог вносить коррективы в свои действия. Каждый хочет знать масштаб, которым его измеряют, и с самого начала, а не тогда, когда время ушло.
.Для всех нас контроль со стороны неприятен. Каждая работа выигрывает от максимально возможной степени самоконтроля. Непосредственно видимые результаты действия повышают интерес к работе.
.Большинство людей стремится в процессе работы приобрести новые знания.
Повышенные требования, дающие шанс дальнейшего развития, принимаются гораздо охотнее, чем заниженные. Если работа примитивна и не предоставляет возможностей развития, можно практиковать смену видов деятельности.
.Сотрудники остро реагируют, если их старания и полученные результаты приводят только к тому, что их еще больше загружают. Особенно, если это никак не компенсируется в денежном отношении. Так убивают инициативу.
15.Имеется свободное пространство для инициативы в организации производства, для индивидуальной ответственности работников во всей производственной цепочке.
Перечисленные признаки дают общее представление о мотивации труда, на которые должен опереться руководитель.
Практика показывает, что сотрудников намного легче демотивировать. Большинство руководителей это умеют делать так хорошо, что процесс становится необратимым. Заставить же гореть на работе могут лишь единицы.
Вывод по главе 1
Мотивация - процесс стимулирования отдельного сотрудника или группы к действиям, приводящим к осуществлению целей организации; процесс побуждения себя и других к достижению личных целей или целей организации [1, с.154].
Стартовая точка мотивационного процесса - наличие неудовлетворенности, что ориентирует человека на достижение своих целей, в результате наступает завершающий момент - удовлетворение потребности.
Сила мотивации зависит от опыта и ожиданий. Опыт достижения при предпринимаемых действиях по удовлетворению потребности показывает людям, что некоторые действия помогают в достижении цели, другие же - малоуспешны.
Основным способом, который используется для мотивации труда, для привлечения человека к активной деятельности, является вознаграждение. Для эффективности мотивации необходимо установить твердое соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением. Основным стимулом для работника в повышении результатов труда является заработная плата, которая является главной и основной статьей его личного дохода.
Стимулирование - это применение по отношению к человеку стимулов для включения соответствующих мотивов. В качестве стимулов могут выступать материальные предметы, действия других людей, предоставляющиеся возможности, надежды, и пр. Стимулы воздействуют на усилия человека, его старания, настойчивость, добросовестность, целеустремленность в деле решения задач стоящих перед организацией. По содержанию стимулы могут быть экономическими и неэкономическими.
При мотивации целями работник воспринимает цель организации как свою собственную и стремится к ее достижению, получая удовлетворение от выполнения требующейся для этой работы. Причем ее результативность во многом определяется такими характеристиками целей как приверженность человека к ним, их приемлемость ясность и реальность.
Изучение человеческого поведения и механизмов побуждения к тому или иному действию привело к появлению концепций, среди которых можно выделить содержательные теории мотивации и процессуальные теории мотивации. Важная задача управления состоит в том, чтобы создать такие условия в организации и применять такие методы работы, чтобы люди могли достигать своих собственных целей наилучшим образом лишь при условии направления своих усилий на достижение целей организации.
Методы стимулирования можно разделить на две группы: моральные и материальные. В качестве критерия здесь выступает вид потребностей, на степень удовлетворения которых воздействует стимулирующая функция.
Моральное стимулирование включает в себя два класса методов: коллективные и индивидуальные.
Материальное стимулирование регулирует поведение на основе использования денежных выплат и материальных санкций (премирование, лишение премий, материальная ответственность), а также награждения ценными подарками.
персонал мотивация стимулирование демотивация
2. Система мотивации и стимулирования труда персонала (на примере ТПП ЛУКОЙЛ-Ухтанефтегаз)
.1 Краткая характеристика организации
Нефтяная компания ЛУКОЙЛ сформировалась на основе Государственного концерна ЛУКОЙЛ (Лангепас-Урай-Когалымнефтегаз), созданного в соответствии с Постановлением правительства РФ № 18 от 25.11.91.
Помимо трех нефтедобывающих предприятий в него вошли в качестве учредителей ПО Пермьнефтеоргсинтез, Волгоградский и Новоуфимский НПЗ, Мажейкяйский НПЗ (Литва). Устав концерна был утвержден в апреле 1992 г.
В 1999 году Компания приобрела ОАО Нефтяная компания КомиТЭК, Саратовский нефтехимический комбинат, НПЗ на Украине (Одесса) и в Болгарии (Нефтохим Бургас). В конце 2000 года ЛУКОЙЛ становится владельцем американской компании Getty Petroleum Marketing Inc., владеющей 1 260 бензоколонками в 13 штатах на северо-востоке СШ