Формы мотивации и демотивации персонала
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
овременной системе оплачивается проработанное время на основе тарифной ставки. В зависимости от единицы учета проработанного времени применяются тарифные ставки часовые, дневные и месячные. Конечный заработок работника, труд которого оплачивается на основе часовой или дневной тарифной ставки, зависит от числа рабочих часов или дней, отработанных в учетном периоде.
В случае применения для оплаты труда месячной тарифной ставки заработок человека, полностью проработавшего все рабочие дни по графику в данном месяце, не изменится, несмотря даже на то что в разных месяцах число рабочих дней различное.
Повременная система оплаты труда в ТПП ЛУКОЙЛ-Ухтанефтегаз применяются в сочетании с премиальной системой. Премиальная система обычно закрепляется в актах самой организации (локальных актах, как они называются на юридическом языке). Положения устанавливают конкретные показатели и условия премирования, при выполнении которых у работника возникает право требовать соответствующую премиальную выплату, а предприятие обязано ее произвести. Положения о премировании ТПП ЛУКОЙЛ-Ухтанефтегазопределяют показатели и условия премирования с учетом задач, которые характерны для данной категории работников.
Карьерный рост
Вопрос карьерного роста обязательно сопровождается либо чьим-либо увольнением, либо понижением в должности и достаточно редко более высокая должность высвобождается в связи с естественными причинами. Однако данное положение вещей мало беспокоит руководство.
Выводы по главе 2
ОАО ЛУКОЙЛ - ведущая вертикально-интегрированная нефтяная компания России. Ее основные виды деятельности-операции по разведке и добыче нефти и газа, производство и реализация нефтепродуктов. ОАО ЛУКОЙЛ является второй крупнейшей частной нефтяной компанией в мире по размеру доказанных запасов углеводородов.
Исследования показали, что наибольшую долю в структуре персонала составляют рабочие и специалисты.
Классификация сотрудников в ТПП ЛУКОЙЛ-Ухтанефтегаз по уровню образования показал, что большинство сотрудников организации имеют высшее профессиональное образование. Это достаточно высокий показатель, что создает позитивную картину образовательного уровня кадров.
На предприятии уделяют пристальное внимание проблеме обучения и повышению квалификации своих сотрудников. Ярким свидетельством этому выступает тот факт, что 8% общей суммы, выделяемой на оплату труда, уходит на подготовку специалистов. Регулярно для служащих проводятся специализированные семинары по различным направлениям.
Анализ сотрудников организации по возрасту показал, что основную долю работающих составляют люди возрастом от 31 до 40 лет. На втором месте, люди возрастом от 41 до 50 лет. Это говорит о том, что в организации имеется слабый приток новых молодых кадров.
В период с 2008 по 2009 года наметилось снижение доли рабочих, служащих и специалистов.
Руководству организации необходимо проанализировать причины увольнения сотрудников, так как потеря квалифицированных кадров ведет к снижению эффективности и результативности персонала.
На предприятии снижается производственный потенциал, т.е. удельный вес рабочих фактически ниже его величины в прошлом году и ниже, чем предусмотрено планом.
Причинами ухода по большей мере является недовольство системой оплаты труда, а так же невозможностью развития и роста, что так же непосредственно связано с увеличением заработной платы сотрудника.
Основой построения системы заработной платы на предприятии в первую очередь является тарифное соглашение о разрядах заработной платы работников соответствующей отрасли. Оно дает информацию о том, какую зарплату получают отнесенные к той или иной тарифной группе работники.
В конце года по итогам работы в соответствии с выполненными задачами сотрудники получают денежную премию. Однако при распределении премии не всегда верно оценивается вклад каждого сотрудника в деятельность организации.
В ТПП ЛУКОЙЛ-Ухтанефтегаз применяются следующие методы стимулирования: социальная поддержка, тарифная система оплаты труда - при данной системе оплата труда расiитывается исходя из тарифов, чем дольше человек работает в организации, чем выше у него уровень подготовки и образования, тем больше он будет получать, карьерный рост.
Система работы с мотивацией кадров должна быть спланирована таким образом, чтобы добиваться постоянного анализа проводимых мероприятий по мотивации персонала, а так же эффективности данных мероприятий.
Для этого необходимо выявить проблемные места в существующей системе мотивации персонала и разработать направления их совершенствования. Данные направления рассмотрим в главе 3 работы.
3. Предложения по развитию и совершенствованию системы мотивации и стимулирования персонала на ТПП ЛУКОЙЛ-Ухтанефтегаз
.1 Анализ факторов демотивации персонала в организации
Система работы с мотивацией кадров должна быть спланирована таким образом, чтобы добиваться постоянного анализа проводимых мероприятий по мотивации персонала, а так же эффективности данных мероприятий.
Для этого необходимо выявить проблемные места в существующей системе мотивации персонала и разработать направления их совершенствования.
Чтобы выбрать проблемы в системе мотивации ТПП ЛУКОЙЛ-Ухтанефтегаз нужно провести оценку мотивационной среды, к?/p>