Формы мотивации и демотивации персонала
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
чила очень выгодный договор. Этот контракт - результат долгой и качественной работы всей организации. Все отделы внесли вклад в данный проект. Договор принесет организации большую прибыль, а так же ТПП ЛУКОЙЛ-Ухтанефтегаз приобрело очень выгодного постоянного клиента.
По этому поводу рекомендуется организовать небольшую корпоративную вечеринку. Тем самым руководство даст понять, что благодарно своему коллективу за плодотворный труд. Данное решение, во-первых, послужит поводом для неформального общения коллектива вне рабочее время, а, во-вторых, поднимет авторитет руководства в глазах подчиненных.
Для того, чтобы новые сотрудники легче вливались в коллектив, рекомендуется сделать такой обычай - когда приходит новый сотрудник его сразу же необходимо познакомить со всем коллективом, с которым ему предстоит непосредственно работать. Причем рекомендуется рассказать что-нибудь про каждого человека новому сотруднику и попросить новенького рассказать что-нибудь о себе.
Далее сотрудник должен пройти обязательное обучение по той должности, на которую он принят. Помимо того, что его инструктируют по той работе, которую он будет непосредственно выполнять, ему еще рассказывают основы работы каждого отдела. Это позволяет сотруднику легче влиться в организацию и коллектив. Так же это позволит сотруднику легче пережить период знакомства с коллективном, сгладить неприятные моменты в период вливания в коллектив и тем самым устранить или минимизировать возможные конфликты.
Данные мероприятия помогут разрядить обстановку внутри коллектива, сгладить конфликтные ситуации, повысить авторитет руководства, сплотить коллектив. Все эти мероприятия способствуют созданию более сплоченной команды, установлению более теплых и дружественных отношений между сотрудниками, что соответственно ведет к снижению текучки кадров и улучшению качества работы.
Однако применение одних нематериальных методов мотивации персонала будут эффективны лишь некоторое время. Так как анализ показал, что все-таки главным фактором стимулирования является материальное поощрение, то для более эффективной мотивации персонала, необходимо включить в нематериальные методы и материальные.
Для этого предлагается ввести систему премий.
Премиальная система обычно закрепляются в актах самой организации (локальных актах, как они называются на юридическом языке). Положения устанавливают конкретные показатели и условия премирования, при выполнении которых у работника возникает право требовать соответствующую премиальную выплату, а предприятие обязано ее произвести. Положения о премировании определяют показатели и условия премирования с учетом задач, которые характерны для данной категории работников.
Например, рабочие премируются за выполнение производственных заданий, сбережение сырья, материалов, энергии; за рост производительности труда, повышение качества производимой продукции, освоение новой техники и технологии. Работники службы технического контроля премируются в зависимости от показателей качества продукции. Руководящие работники, специалисты, служащие могут премироваться за высокие конечные результаты, внедрение новейших достижений науки и техники в производство, рост производительности труда, эффективное использование производственного потенциала и т. д.
Важно помнить, что при определении заработка, на который начисляются премии, в него может включаться не только ставка, но и надбавки к ставке (окладу): за работу в неблагоприятных условиях, интенсивность труда, работу в ночное время, за совмещение профессий, выполнение обязанностей бригадира, увеличение объема работ, за высокое профессиональное мастерство, за классность, выполнение особо важной работы, за ученую степень, персональная надбавка.
К числу стимулирующих выплат, дополняющих основные системы оплаты труда, относится вознаграждение работникам по итогам годовой работы, которое широко практикуется как в организациях, находящихся на бюджетном финансировании, так и в коммерческих организациях.
Размер вознаграждения зависит от продолжительности непрерывной работы на данном предприятии, в организации. Право на получение вознаграждения по итогам годовой работы в полном размере имеют все работники, проработавшие полностью календарный год. При этом вознаграждение выплачивается даже в том случае, если человек на момент начала его выплаты уже уволился. Системы оплаты и стимулирования труда устанавливаются работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации.
Так какая все же система оплаты труда, повременная или сдельная, лучше? Однозначно ответить на этот вопрос нашей читательницы нельзя. С одной стороны, преимущества повременной системы очевидны. В этом случае работник вроде бы ни при каких условиях не должен остаться с пустым карманом. Но в то же время нельзя забывать, что эта система оплаты труда отнюдь не стимулирует человека к повышению качества своего труда.
Поэтому во многих организациях все активнее используется так называемая комбинированная система. Работнику назначается по договору какой-то минимум, который ему гарантирован работодателем. Далее включается сдельная система, поэтому в целом доход работника зависит от того, сколько он работал в истекшем месяце. А во многих случаях - и от того, как он работал.
Выводы по главе 3
Подытожив главу, можно сказать, что в организации имеются проблемы с мотивацией персонал?/p>