Geum.ru

Формирование рыночных структур в сфере обращения

Методическое пособие - Маркетинг

Другие методички по предмету Маркетинг

?ения (по статистике на их долю приходится около 85% мотивационных посылов):

  • фактор внимания и защиты со стороны высшего руководителя есть с кем пообщаться, есть на ком проверить свои идеи, есть кому поплакаться в жилетку и попросить защиты;
  • фактор своего парня - с таким руководителем хочется работать, его хочется поддержать и неприлично обманывать;
  • фактор сопричастности близость к центру принятия решений, опережающая информация и обладание конфиденциальной информацией существенно поднимают статус работника;
  • фактор влияния близкие контакты с центром принятия решений провоцируют синдром советника, при котором работник стремится оказать эмоциональное либо интеллектуальное воздействие на принимаемые решения. Если такое удаётся, работник начинает влиять на руководителя в целях укрепления своего статуса, придавая себе вес как лидеру неформальной группы, возможно даже ещё не сформированной.

Как показано выше, такие методы мотивации несут в себе серьёзную угрозу бизнесу, поскольку влияние работников на руководителя не связано с эффективностью бизнеса в целом, а лишь отражают стремление тех или иных специалистов упрочить свой статус на предприятии.

Похвала перед лицом коллег иначе говоря, призыв к общественному признанию заслуг работника, начинает пользоваться всё большей популярностью отечественных менеджеров. Это связано с тем, что такой вид поощрения несёт в себе несколько факторов, которые могут быть использованы в управлении:

  • фактор статуса если работника публично похвалили, то значит, что этот работник как бы становится ближе к руководителю, получает моральное право на некую лидирующую позицию;
  • фактор команды тот, кого поощрили публично, начинает себя чувствовать членом команды, у него появляется чувство ответственности за общий результат;
  • фактор выделения похвалив кого-либо, руководитель разрушает неформальные связи такого работника, особенно, если работник был выделен на фоне негативного отношения к остальным членам группы;
  • фактор целеполагания публичная похвала, фактически, является отражением целей руководителя, показывает работникам линию партии и правительства.

Этот список также может быть продолжен, что для опытного управленца не составит труда.

Не может быть системы стимулирования, мотивирующей всех сотрудников одинаково. Конкретная система стимулирования должна разрабатываться для конкретного человека или конкретной группы со сходными доминирующими потребностями (либо общая система должна индивидуализироваться). В связи с этим необходим мониторинг доминирующих потребностей и мотивации персонала. Проведённые исследования позволили построить структурно-факторную модель проблемной ситуации с направленностью на трудовые ресурсы предприятия и сформировать пакет рекомендаций по стимулированию труда конкретных сотрудников на основе принципов матрицы ресурсных стратегий.

По столбцу матрицы автор расположил основные характеристики личности, разделяя их на профессиональные (квалификация, стаж работы, периодичность повышения квалификации, потенциал к обучению, наличие навыков руководителя и пр.) и психологические. По строкам матрицы были размещены возможные методы воздействия на работника (материальные и нематериальные). На пересечении строк и столбцов выявлялись эффективные методы воздействия на сотрудника.

Преимущества использования данного подхода состоят в том, что он обеспечивает:

  • повышенную гибкость и способность избирательно влиять на личность с учётом её особенностей (амбициозность, потенциал к обучению, сопричастность к делам фирмы, эмпатия и пр.);
  • стимулирование коллективного управления по отдельным функциям управления;
  • вовлечение в процесс планирования большого числа сотрудников уменьшает отчуждение, способствует росту чувства значимости и повышает производительность труда управляющих и исполнителей;
  • разработку планов лучшего качества и более оперативно выполняющихся;
  • приобретение ценного опыта стратегического мышления, необходимого для подготовки старших управляющих;
  • вовлечение в стратегическое планирование младших управляющих, обычно неудовлетворённых организацией с авторитарным управлением.

Критериями оценки труда может быть следующее:

  1. выполнение норм;
  2. качество работы о претензий
  3. 1-5 претензий
  4. 5-10 претензий и выше за месяц;
  5. предложения по совершенствованию рабочего процесса;
  6. повышение квалификации (обучение, тестирование);
  7. объём рабочих функций, который может выполнить работник;
  8. стаж работы;
  9. условия труда.

Для расчёта размера влияния использованных ресурсов применяется метод разниц:

 

Tr = (r - r ) * ПТ ,

Тnt = (ПТ - ПТ ) * r ,

Ts = (S - S ) * m ,

Tm = (m - m ) * S ,

 

Где Tr , nt, s, m прирост товарооборота за счёт численности работников, производительности их труда, торговых площадей, товарооборот на 1 кв.м торговой площади;

r - численность работников за базисный и отчётный период;

ПТ - производительность труда за базисный и отчётный период;

S - торговая площадь за базисный и отчётный период;

M - товарооборот на 1 кв.м торговой площади.

 

5.4 Выбор стратегического развития торгового предприятия

 

Стратегия фирмы это рассчитанная на перспективу система мер, обеспечивающая достижение конкретных целей, намеченных компаний. Сущн