Формирование корпоративной культуры на предприятиях в сфере коммерции
Курсовой проект - Менеджмент
Другие курсовые по предмету Менеджмент
ругим.
Мы доверяем всем сотрудникам с самого начала. Лишаем доверия только тех, кто его не оправдывает.
Мы постоянно должны думать о будущем. Если о нем не думать, его не будет. Чем шире взгляд, тем больше бизнес.
Мы создаем атмосферу самообучения, саморазвития и взаимовыручки.
Мы награждаем не героев, а руководителей, у которых не бывает пожаров и происходит развитие.
Мы должны учиться придумывать и создавать собственные инструменты работы. Это позволит нам делать уникальные вещи. Инструменты, которые есть только у нас, пусть даже самые простые, многократно увеличивают наши возможности.
Мы пытаемся принимать на работу людей, которые контролировали бы себя сами, поскольку контролировать других неприбыльно.
Мы не потому начинаем сегодня меняться, что вчера плохо работали или ленились, а потому, что меняется ситуация, клиенты, их уровень, их потребности и желания, и нам, чтобы быть успешными, придется быть на полшага - шаг впереди рынка, впереди конкурентов.
Мало видеть, нужно предвидеть. Мало откликаться - нужно опережать. Собственно для этого нам и требуются дальнозоркие.
Критерием оценки принятого решения является развитие дела.
Держите уши открытыми. Постоянно записывайте и анализируйте поступающую информацию
Любое обращение клиента в фирму - лично или по телефону, по факсу или электронной почте ? это подарок судьбы. Неважно даже, с чем он обращается ? с вопросом или просьбой, предложением или жалобой. Не важно, в какую форму люди все это облекают ? дипломатическую или не очень. Важно, что клиент дает нам шанс, возможность что-то изменить в наших с ним отношениях, изменить какой-то элемент технологии или всю технологию. Грех не воспользоваться этим шансом, упустить его.
Мы должны повернуть клиента к себе лицом и загипнотизировать его на успех.
Данный документ выражает ценности высшего руководства и его видение будущего компании и путей достижения этого будущего. Четко определяется будущее место компании как лидера регионального рынка в предоставлении данного вида услуг.
Выделяются три составляющих пути достижения желаемого будущего: внутренняя дисциплина, направленность на клиента, непрерывное развитие сотрудников и компании. Требования дисциплины распространяются в первую очередь на руководителей, а затем на подчиненных, т.е. каждый руководитель, начиная с самодисциплины, обязан требовать четкости действий от подчиненных.
Жесткая дисциплина распространяется как на внутренние взаимодействия (причем вменяется в обязанность устранение информационных барьеров, декларируется доверие ко всем сотрудникам), так и на отношения с клиентами, партнерами, поставщиками и конкурентами. Направленность на клиента выступает обязательным требованием. Каждый клиент определяется как шанс к дальнейшему развитию и достижению основной цели. Требование непрерывного совершенствования выражается в декларировании поощрения любых идей и личностей, способных к саморазвитию, а также в требовании вырабатывать уникальные инструменты и технологии работы. Положительными моментами данного проекта являются: в первую очередь учет специфики предприятия, предъявление четкой цели и путей ее достижения, описания основных поощряемых и не поощряемых моделей поведения.
К минусам можно отнести: слабую структурированность документа (видение организации прописано между путями его достижения), пункты, регламентирующие рамки того или иного пути к достижению цели перемешаны между собой, наблюдается разнородность стилей изложения пунктов, большая часть формулировок построена через отрицание чего-то (это формирует эмоциональную неприемлемость данного документа). Целевой аудиторией данного документа в основном выступает руководящий состав, хотя присутствует несколько тезисов, обращенных ко всем сотрудникам. Для повышения эффективности кодекса корпоративного поведения целесообразно разработать его применительно ко всем сотрудникам и особо выделить специальные требования к определенным категориям сотрудников, если это необходимо.
Необходимо отметить, что результаты опроса и анализа Кодекса позволяют говорить о принципиальной готовности сотрудников к восприятию и усвоению положений, изложенных в Кодексе. Например, большое значение для сотрудников играют такие ценности как работа в команде, сплоченность коллектива, обучение и дальнейшее профессиональное развитие, честность и ответственность руководителя и т.д. В тоже время существует ряд достаточно серьезных проблем, решением которых необходимо заняться в ближайшее время (недовольство системой мотивации и стимулирования, низкой и несвоевременной информированностью о перспективах и приоритетах компании).
Для большего понимания сотрудниками компании Железных правил необходимо их разработку проводить совместно с коллективом (сбор предложений по локальной сети, обсуждение пунктов в подразделениях, обсуждение всем руководящим составом). Такая процедура разработки правил не только позволит учесть максимум пожеланий сотрудников, но и придаст им большую легитимность.
Помимо создания самих правил необходимо предусмотреть механизмы их реализации. Вероятно, возникнет необходимость в разработке методики обучения правилам и механизмам их действия в организации. Для отработки и уточнения правил необходимо предусмотреть тренировочный период, в ходе которого будут совершенствоваться сами правила, механизмы реализации и контроля за их собл