Формирование корпоративной культуры на предприятиях в сфере коммерции
Курсовой проект - Менеджмент
Другие курсовые по предмету Менеджмент
ржать в компании талантливых людей.
Лидерам необходимо искать наилучший вариант сотрудничества с талантливыми людьми. От лидеров требуются гибкость и осторожность в отношениях, коммуникационные способности, умение четко объяснять и внимательно слушать, мотивировать и поощрять. Талантливые люди нередко показывают образцы интеллектуальности, нетривиальных мыслей, стилей и эмоций. Чтобы ими управлять эффективно, необходимо понимать их характер, желания и помыслы.
Культура знаний тесно связана с информационной культурой. Информационные технологии должны обеспечивать поиск нужных знаний, быстрый и свободный доступ к ним, накопление в корпоративной памяти; быть эффективным средством коммуникации, обмена и распространения знаний. Формирование культуры совместной работы и общего доступа к данным возможно как на основе использования информационных технологий, так и при создании определенной системы отношений между людьми. Интернет и другие информационные технологии, получившие распространение в современных компаниях, обеспечивают эффективные коммуникации. Однако, несмотря на важность информационных технологий, следует учитывать, что основными носителями и пользователями знаний в компании являются люди.
Для поддержания культуры знаний в кодексе корпоративного поведения наряду с миссией компании и стратегией управления знаниями необходимо отразить базовые ценности, нормы, принципы, правила поведения, которые определяют, регулируют отношения как внутри компании, так и с ее внешней средой: потребителями, поставщиками, конкурентами, местными сообществами, заинтересованными группами и лицами. Система мотивации должна учитывать, в какой степени сотрудники компании выполняют общекорпоративные нормы поведения.
1.3 Кодекс корпоративного поведения как инструмент культуры организации
Для формирования корпоративной культуры существует пока еще малораспространенный в России, но весьма эффективный инструмент - организационные правила.
Каждая организация является корпоративной личностью. Чтобы ей достойным образом выглядеть перед клиентами и другими контактными аудиториями, сотрудники компании должны руководствоваться корпоративными правилами для принятия решений.
Корпоративный кодекс - это документ, который формулирует принятые в компании правила поведения и управления, основой которых является построение желаемой организационной культуры.
Кодекс фирмы по А.И. Пригожину - это свод взаимосвязанных правил труда, поведения, отношений, в своей совокупности образующий договорной порядок фирмы, действующий наряду с административно- договорным порядком и, в отличие от последнего, не имеющий юридической силы, а выступающий в виде т.н. морального контракта между сотрудниками.
Кодекс корпоративного поведения призван выполнять ряд важных функций, таких как:
Интеграция компании, повышение согласованности и взаимопонимания в целях и действиях сотрудников, укрепление горизонтальных, вертикальных и диагональных связей в организации. Введение большей определенности в организационную среду.
Формирование ожидаемых норм жизнедеятельности коллектива, спонтанно регулирующие фактическое поведение (привычки, традиции). Кодекс декларирует требуемые правила. Когда правила усваиваются настолько, что переходят в нормы, - они убираются из Кодекса, как уже ненужные там, поскольку соблюдаются в силу привычки.
Ускорение и облегчение адаптации новичков, помощь новым сотрудникам в понимании и принятии культуры организации. Уже на стадии подбора они могут оценить предъявляемые им ожидания, увидеть соответствие своей личной культуре или возможные проблемы. Соответственно и Служба управления персоналом получает конкретные ориентиры для социализации новых сотрудников.
Обычно, создание и доведение до персонала такого документа отражает стремление первых лиц компании приучить (заставить) свой персонал действовать в компании и вне нее по установленным правилам.
Разработка корпоративных правил - это непрекращающийся процесс: меняется жизнь, должны меняться и правила. В компании должна существовать процедура, которая бы позволяла сотрудникам предлагать изменения в корпоративные правила [8. c. 65].
К сожалению, в России отношение к законам весьма пренебрежительное, и от руководства компании потребуется очень много усилий для внедрения правил.
В процессе изучения литературы автор столкнулся с двумя подходами к созданию документа, регламентирующего поведение сотрудника в компании. Первый подход заключается в том, что корпоративные правила рассматриваются как декларация основных принципов взаимоотношений компании и сотрудника, а также перечень того, что в компании запрещено. Остальное по принципу - что не запрещено, то разрешено. Как правило, документ, составленный таким образом, занимает всего 3-5 страниц.
Второй же подход подразумевает подробное описание всех возможных ситуаций, с которыми может столкнуться сотрудник. Большой структурированный документ, 30-60 страниц. М. Федин считает, что данный вариант более приемлем в России, потому как российский менталитет стремится всегда трактовать нерасшифрованные и не развернутые формулировки в свою сторону, причем готов стоять на этом твердо. Во многих западных компаниях и их представительствах в России встречается именно такой подход.
Начинать разработку корпоративного кодекса необходимо с анализа существующей органи?/p>