Формирование кадровой политики на предприятии
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?олитикой Общества в области охраны окружающей среды, здоровья и безопасности на производстве;
внутренними и внешними нормативными документами;
решениями, приказами, инструкциями и другими организационно-распорядительными документами; локально нормативными актами ОАО Газпром, ООО Газпром добыча Оренбург и надзорных органов;
регламентирующими документами интегрированной системы менеджмента качества, экологии, здоровья и безопасности на производстве Общества;
правилами и нормами охраны труда, промышленной и экологической безопасности, пожарной безопасности;
правилами внутреннего трудового распорядка;
настоящим Положением;
Политикой управления человеческими ресурсами ОАО Газпром его дочерних обществ и организаций;
приказами и распоряжениями руководства ГПУ и вышестоящих контролирующих организаций;
Единой системой управления охраной труда и промышленной безопасностью в ОАО Газпром ВРД39-1.14-021-2001;
положением О производственном контроле за соблюдением требований промышленной безопасности на опасных производственных объектах и другими нормативными документами.
В процессе осуществления производственной деятельности отдел кадров и социального развития осуществляет взаимодействие с отделом кадров и трудовых отношений, социальным отделом вышестоящей организации, средствами массовой информации, с объединенным архивом Общества, адресной службой, управлением медико-социальной экспертизы, управлением социальной защиты, Пенсионным фондом РФ, с другими организациями по вопросам подбора, найма персонала, пенсионного обеспечения.
Эффективная кадровая политика, способствующая успешному развитию Компании и достижению её стратегических целей, должна предусматривать гибкую систему управления результативностью деятельности персонала на всех уровнях: от отдельного работника до Компании в целом.
Развитие системы управления эффективностью Компании предусматривает следующие шаги:
выделение приоритетных задач, которые определяют требования к персоналу;
определение сбалансированного набора показателей, на основании которых производится оценка результативности работы каждого работника, отдельных трудовых коллективов дочерних обществ и организаций и Компании в целом;
выстраивание эффективной системы сбора и обработки информации для объективного определения степени достижения поставленных целей и задач;
создание четкой и прозрачной системы использования результатов оценки, их влияния на повышение оплаты труда, продвижение по службе и определение потребностей в обучении и развитии.
Обеспечению высокой результативности деятельности персонала Компании способствует сохранение и развитие корпоративной культуры. Достижения Компании в России и за рубежом, корпоративные ценности являются предметом гордости каждого работника.
Рассмотрим основные показатели движение персонала на предприятии:
- оборот по приему 11,79 %;
оборот по выбытию 10,95 %;
сменяемость кадров 10,95 %;
текучесть кадров 2,15 %.
Показатели движения персонала по категориям работающих представлены в таблице 4
Таблица 4 - Показатели движения персонала по категориям работающих в 2009 году
Категории работниковВсего человек по спискуПринято человекВыбыло человек за отчетный годСменяемостьТекучестьВсего за отчетный годВ том числе на введенные объекты1234567Всего работающих1 93923321710,952,15в том числеРуководители2451150,411,65Специалисты26519306,712,37Другие служащие10000Рабочие1 42821317211,752,20
Основная причина увольнения по собственному желанию работников основных профессий уход на пенсию по старости.
В рамках кадровой политики реализуется программа внутреннего продвижения (ротации) персонала:
повышены квалификационные разряды 139 рабочим;
переведены из категории рабочие в категорию специалисты 42 человека;
переведены из категории специалисты в категорию руководители 6 человек;
повышены в должности 13 руководителей и 40 специалистов.
Динамика и анализ среднесписочной численности и среднемесячной заработной платы работников в целом по подразделению, по категориям персонала и системам оплаты труда представлены в таблице 5.
Таблица - 5 Динамика и анализ среднесписочной численности и среднемесячной заработной платы работников.
Показатели№ строкиСреднесписочная численность, чел.Среднемесячная заработная плата, руб.2008 г.2009г.Отклонение от 2008 г.2008 г.2009 г.Отклонение от 2008 г.+,-%+,-%1.В целом по организации из них011881190827101,432317340221478105,31.1 На повременно-премиальной системе оплаты труда - всего в том числе021874190127101,431891336261735105,4рабочие031391141221101,527071283471276104,7руководители042342362100,954788584863374106,7специалисты052482524101,637343399622619107,0служащие06110100,02629225125-116795,61.2 На повременно-индивидуальной системе оплаты труда - всего в том числе07770100,0146405141362-504396,6рабочие08руководители09770100,0146405141362-504396,6специалисты10служащие11
Увеличение среднесписочной численности на 27 человек, или на 1,4 %, по сравнению с 2008 годом, вызвано увеличением плановой численности, приемом по срочным трудовым договорам работников для выполнения сезонной и временной работы, а так же укомплектованием штата.
В 2009 году оплата труда в ГПУ производилась на основе Базовой единой тарифной сетки в соответствии с Положением о порядке оплаты труда работников ОАО Газпром, другими положениями и условиями оплаты труда ОАО Газпром. В соответствии с этим, в управлении установлены с