Формирование кадровой политики на предприятии
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
ения за результаты труда. Отсутствие современных методик по оценке труда, формальный и уравнительный подход к этому вопросу приводит к известным негативным последствиям.
Решение этой проблемы - установление относительной справедливости в выплате заработной платы за выполненную работу, что побуждает работника к более эффективному труду. Решающим причинным фактором результативной деятельности людей является их мотивация.
Проведем сравнительную характеристику описанных методик в таблице 2.
Таблица 2 - Сравнительная характеристика методик формирования кадровой политики
Элемент методикиМетодика ЩекинаМетодика СтроителевойЭтапы формирования- разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей; - планирование потребности в персонале, формирование структуры и штата, создание резерва кадров; - создание и поддержка системы кадровой информации, осуществление кадрового контроллинга; - формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы мотивации и стимулирования труда; - обеспечение программы развития персонала, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка, повышение квалификации и переподготовка кадров; - анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации управлению ее персоналом, выявление узких мест в кадровой работе, оценка кадрового потенциала. - формирование структуры и состава рабочих мест (по оценке многих авторов, совершенствование кадровой политики в этом отношении имеет значительный потенциал по снижению затрат производимой продукции); - создание фонда заработной платы по категориям работающих с применением многоуровневых тарифных сеток и установлением ставки 1-го разряда (не ниже минимальной месячной заработной платы, установленной федеральным законом РФ), с раiетом необходимой численности и количеством рабочих мест; - исследование форм и методов организации службы управления, формирование кадрового резерва, повышение квалификации и обучения работников, аттестации рабочих мест; - обоснование мотивации трудовой деятельности, совершенствование системы оплаты и стимулирования труда работников; - формирование и реализация кадровой политики крупных промышленных предприятий в современных условиях.Принципы- полное доверие к сотруднику и предоставление ему максимальной самостоятельности; - в центре экономического управления должны быть не деньги, а человек и его инициатива; - результат деятельности организации определяется степенью сплоченности коллектива; - максимальное делегирование функций сотрудникам; - совершенствование мотивации труда работников - подчиненность кадровой политики состоянию и задачам стратегического развития предприятия и обоснование ФЗП исходя из экономической эффективности управленческих решений; - баланс экономических и социальных аспектов кадровой политики. - обеспеченность сотрудников максимально возможными социальными гарантиями с учетом развития задач предприятия; - согласованность кадровой политики с региональным рынком труда: по квалификации работников, по уровню оплатытруда различных категорий, условиям труда, темпам развития предприятия и наличия трудовых ресурсов и др.; - согласованность решений администрации вопросов кадровой политики с трудовым коллективом (профсоюзом) в вопросах кадровой политики при условии соблюдения действующего законодательства.
Также экономист Сторителева выделяет подход к формированию кадровой политики основанный на интеграции кадрового планирования и стратегического планирования предприятия. В настоящее время кадровая политика включает применение базисного процесса планирования к решению потребностей человеческого ресурса на предприятии. Чтобы быть эффективным, любой план человеческого ресурса должен быть основан на долговременных планах предприятия.
В сущности, успех кадрового планирования зависит в значительной степени от того, насколько тесно отдел кадров (управление по персоналу) в состоянии интегрировать эффективное планирование персонала с плановым процессом предприятия. К сожалению, кадровое планирование подчас недостаточно адекватно связано с полным общим планированием.
Распространенная ошибка кадровой политики - сосредоточиться на краткосрочных потребностях и не скоординировать их долговременными планами предприятия.
Сосредоточенность на краткосрочных потребностях - естественное следствие неинтегрирования кадрового планирования со стратегическим планированием. Этот подход почти всегда ведет к неожиданностям, которые вынуждают отдел кадрового планирования сконцентрироваться на краткосрочных кризисах которые, как правило, начинаются с планирования производства, сбыта, инвестиций и, как следствие, персонала.
Анализ этой схемы показывает, что даже если на предприятиях отделы кадров планируют состав персонала, применяя раiеты, проведенные экономистами, нормировщиками с учетом трудоемкости и нормативов, то эта схема не дает эффекта, так как молодое поколение, устраиваясь на работу, требует конкретных ответов на вопросы: какова будет работа, ее объем, и какая заработная плата на этом рабочем месте. Исходя из этого следует, что полностью эффективным кадровое планирование является лишь в том случае, если оно интегрировано в общий процесс планирования (рис. 2).
Рисунок 1 - Интегрированное планирование персонала
<