Формирование и развитие кадровой службы в организации
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?м, чтобы не только руководствоваться в осуществлении кадровой политики интересами предприятия, но и действовать с учетом трудового законодательства, реализации социальных программ, принятых как на федеральном, так и на территориальном уровне.
В обязанность кадровой службы входит разработка систем оплаты труда.
При этом организация проводит аналитическую оценку и тарификацию работ, разрабатывает собственную шкалу должностных окладов, систему премий и разнообразные формы дополнительных выплат по результатам работы и систему внутрифирменных льгот, а также системы социального страхования с привлечением на долевой основе собственных средств. Одновременно кадровая служба в большинстве фирм занимается вопросами, связанными с начислением заработной платы.
На основании анализа хозяйственной деятельности и обобщения данных об управлении персоналом и кадровой политике Петровского РПС можно сделать следующие выводы:
1. За исследуемый период произошел значительный рост выручки, если в 2009г. выручка составляла 42438 тыс. руб., то в 2011г. выручка возросла на 11810 тыс. руб., что составляет 27,8% относительно уровня 2009г.
Рост выручки обусловлен увеличением объемов продаж в исследуемом периоде. Этим же фактором обусловлен рост затрат на реализацию продукции на 42,9% в 2011г. по сравнению с 2009г.
2. Среднесписочная численность персонала сократилась в исследуемом периоде в 2011г. по сравнению с 2009г. численность персонала сократилась на 2 чел.
. Положительным фактором в развитии предприятия можно iитать значительное увеличение такого показателя как прибыль и достаточно высокое значение рентабельности продаж. Так в 2011г. по сравнению с 2009г. прибыль от продаж увеличилась на 41,8%, а рентабельность от продаж за этот же период осталась на уровне 0,08%.
. Результаты проведенного анализа свидетельствует о том, что финансовое положение предприятия характеризуется достаточной устойчивостью и платежеспособностью, однако следует более эффективно использовать имеющиеся в его распоряжении материальные и трудовые ресурсы для наращивания своего потенциала.
. Коэффициент оборота по выбытию работников и коэффициент текучести кадров имеют тенденцию к снижению, значения этих коэффициентов снизились за исследуемый период.
Так коэффициент текучести кадров, составлявший в 2009. 12,2%, сократился в 2011г. до 4,7%.
Если говорить о коэффициенте постоянства кадров, то он остался в 2011г. на прежнем уровне и составил 0,6.
Таким образом, мы видим, что коэффициент постоянства кадров превышает, коэффициент текучести кадров, что является положительной тенденцией для предприятия.
. В результате исследования, проведенного на предприятии нам удалось выяснить, что основными направлениями кадровой работы, осуществляемые в Петровском РПС, являются:
Привлечение персонала.
Оценка персонала.
Мотивация персонала.
Обучение и повышение квалификации персонала.
Соблюдение требований законодательства о труде и контроль за соблюдением трудовой диiиплины.
. Реализация данных направлений кадровой работы на исследуемом предприятии осуществляется ведущим специалистом по кадровой и организационно-кооперативной работе совместно с председателем правления.
Для успешного функционирования предприятия важно грамотно использовать имеющиеся в данном дипломном проекте общие рекомендации:
. Численность сотрудников проектируемого отдела кадров Петровского РПС будет составлять 3 чел.
В отдел кадров будут входить - начальник отдела кадров, инспектор по кадрам и менеджер по персоналу.
. Для создания отдела кадров Петровскому РПС необходимо привлечь двух специалистов, т.к. начальником отдела кадров предлагается назначить ведущего специалиста по кадровой и организационно-кооперативной работе.
. В качестве основного мероприятия по совершенствованию процедуры привлечения персонала Петровскому РПС можно порекомендовать найти новые внутренние источники персонала.
. В качестве основного мероприятия по совершенствованию системы оценки персонала, мы iитаем необходимым, предложить совершенствование процедуры ежегодного собеседования.
. В качестве основного направления совершенствования системы мотивации предлагаем использовать систему бонусов и процент от продаж.
. Разработка системы обучения будет проводиться менеджером по персоналу совместно с начальником отдела кадров, по согласованию с председателем правления.
В целом при комплексной реализации предложенных мероприятий ожидается получение высокого экономического и социального эффекта. Также данные мероприятия будут способствовать росту творческой активности персонала, укреплению диiиплины и повышению эффективности использования кадров, что окажет положительное влияние на работу предприятия в целом.
Список использованных источников
кадровый персонал служба
1.Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ (ред. от 23 апреля 2012г.) // Собрание законодательства Российской Федерации. 7.01.2002 г. № 1. ст. 3.
2.Федеральный закон О потребительской кооперации (потребительских обществах, их союзах) в Российской Федерации от 19.06.1992 г. № 3085-1 (по состоянию на 22 марта 2012г.) // Собрание законодательства Российской Федерации. 7.01.1992 г. № 1. ст. 6.
.Акатов Л.И. Основы кадрового менеджмента / Л.И. Акатов. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 392 с.
.Аксенова Е.А. Стратегический ассессмент. - М.:Аспект Пресс, 2008.
.Алешина Ю.Е. Управление персоналом / Ю.Е. Алешина. - М.: И?/p>