Управления мотивацией сотрудников МЛПУ "Специализированный дом ребенка"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?, применимые к большинству работников в МЛПУ Специализированный дом ребенка. К ним можно отнести:
профессиональные (знания, опыт, навыки);
моральные (трудолюбие, принципиальность, честность, обязательность, самокритичность);
волевые (энергичность, упорство, работоспособность);
деловые и организаторские (инициативность, целеустремленность, самостоятельность, собранность, исполнительность, диiиплинированность, лидерские задатки, оперативность, творческий подход к делу);
потенциальные способности, т.е. качества, которые не раскрыты, но, вероятно, раскроются в будущем (в данный момент определяются на основе тестирования).
Если рассматривать вопрос более конкретно, в качестве основных факторов оценки руководителей можно назвать моральные и волевые качества, эрудицию, организаторские способности, общие итоги работы организации или подразделения.
Для специалистов факторами оценки будут компетентность, творческая активность, потенциальные возможности, умение излагать свои мысли. Результаты их труда могут оцениваться степенью достижения поставленных целей, своевременностью, оперативностью, полнотой и качеством выполнения заданий.
Основным фактором оценки квалификации работника является производительный стаж.
Основной фактор оценки работы вспомогательного персонала - количество перерабатываемой информации.
Сложность труда работника управления оценивается по таким факторам, как содержание работы, разнообразность, самостоятельность, масштабы и сложность руководства, характер и степень ответственности, соотношение творческих и стандартных процедур.
Создать систему оценки, одинаково сбалансированную с точки зрения точности, объективности, простоты и понятности очень сложно, поэтому на сегодняшний день существует несколько систем оценки персонала, каждая из которых имеет свои достоинства и недостатки.
Выделяют традиционные и нетрадиционные системы оценки персонала. Первые сфокусированы на отдельном работнике вне организационного контекста и основываются на субъективном мнении руководителя или окружающих. Сегодня все более широко внедряются нетрадиционные методы, основанные на том, что сотрудники оцениваются в рамках группового взаимодействия, где в результате имитации конкретной деятельности они могут полностью раскрыть себя и свои способности. При этом учитываются достижения группы в целом, а также степень развития и освоения субъектом новых навыков.
Однако наиболее распространенной является, безусловно, система периодической аттестации персонала.
Глава 3. Предложения по повышению эффективности управления мотивацией в МЛПУ Специализированный дом ребёнка
.1 Система управления деловой карьерой как фактор мотивации
Успешное развитие любой сферы человеческой деятельности немыслимо в современном обществе без управления, то есть рациональности использования ресурсов для достижения определенных целей. Можно выделить несколько ресурсов управления: люди, деньги, материальные средства и другие. Основной из них - это люди (кадры, персонал), поскольку именно они приводят в действие все остальные ресурсы.
Структура управления МЛПУ Специализированный дом ребенка представлена тремя уровнями.
Первый уровень - это уровень старшей медсестры отделения, которая осуществляет управление сестринским персоналом. Основной фокус ее внимания - практическая сестринская деятельность, которая предполагает оказание медицинской помощи надлежащего качества на сестринском уровне, включая комплексный уход за детьми, находящимися в отделении. Этой цели и подчинены основные функции старшей медсестры: планирование, подбор, усовершенствование, распределение кадров, регулярный объективный контроль и оценка труда, поощрения и взыскания. Более эффективным является управление кадрами в отделениях с бригадной формой организации и оплаты труда, где применяются экономические механизмы. Это эндоскопическое и поликлиническое отделения. В этих отделениях система поощрения и наказания, основанная на принципах справедливости, укрепляет мотивацию к качественному труду.
Второй уровень управления сестринскими кадрами - уровень главной медсестры. Основной фокус ее внимания - стратегия. Главная медсестра определяет задачи и направления развития сестринского дела в отделениях, обеспечивает организационно-методическое руководство в работе с кадрами, оценивает профессионализм и эффективность служб и, конечно, за ней остается систематический контроль за работой медицинских сестер и старших медицинских сестер по выполнению ими своих должностных инструкций, методических рекомендаций, решений, распоряжений, приказов главного врача и вышестоящих инстанций. Главной сестре помогает в управленческой работе созданный в учреждении Совет медицинских сестер, который работает по плану, согласованному с начмедом и утвержденному главным врачом. В составе Совета работают комиссии по различным направлениям сестринской деятельности, например по повышению квалификации, по контролю за санэпидрежимом в отделениях, по диетпитанию, по контролю за учетом и хранением лекарственных средств в отделениях и т.д. Заседания комиссии проводятся 1 раз в месяц, на них заслушиваются отчеты о работе старших сестер отделений, председателей комиссий, рассматриваются вопросы соблюдения санитарно-противоэпидемического режима в подразделениях учреждения, качества медсестри?/p>