Управления мотивацией сотрудников МЛПУ "Специализированный дом ребенка"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?е решений Индивидуальная ответственность Нечастая оценка работы и продвижения Неявная, неформализованная процедура оценки Неспециализированная карьера Всесторонняя забота о людях
Подход к управлению по теории Z предполагает, что партисипативностъ является основой роста производительности. Для нее характерны философия доверие, такт и близость. Теория Z рассматривает не только структуру организации, но и философские подходы, стиль управления. В этом смысле теория Z - более зрелый и развитой вариант теории Y.
Основным фактором повышения продуктивности является научно-технический прогресс. Его реализация в значительной степени зависит от разработки систем и методов управления, обеспечивающих стремление людей к нововведениям, к рационализаторским предложениям по улучшению продукции, технологии и условий труда. Чем выше инициатива и творческая активность сотрудников, тем выше конкурентоспособность и эффективность фирмы.
В настоящее время существует два основных подхода к организации функции мотивирования - комплексно-методический и адаптационно-организационный.
Первый из этих подходов, отчасти уже рассмотренный в предыдущей главе, включает комплекiетырех основных групп методов, направленных на оптимизацию мотивационного потенциала работы. По силе обусловливаемого ими управленческого эффекта они выстраиваются в такую последовательность: 1) экономические методы, 2) целевой метод, 3) проектирования и перепроектирования работы (обогащение труда), 4) метод соучастия - вовлечения работников "партисипативный метод").
Экономические методы. Все они основаны на системе основополагающих принципов организации материального вознаграждения за исполненную работу. Эти принципы в наиболее полном виде были сформулированы Д. Синком и cocтоят следующем:
коммуникация, сотрудничество и согласие между работником и администрацией относительно общих правил организации и стимулирования;
опора на обоснованную и справедливую систему оценки работы, хорошо продуманные, обоснованные и приемлемые критерии одобрения и оценки работы;
разумные нормативы работ;
поощрение должно четко увязываться с результативностью;
измерению и вознаграждению должны, подлежать все виды работ и обязанностей;
простота системы стимулирования;
упор должен делаться на качество работы;
увязка вознаграждения и результативности во времени;
создание в большей степени атмосферы сотрудничества, нежели конкуренции;
вознаграждение за стимулированные, а не за приемлемые уровни результативности;
действенная и экономичная стратегия вовлечения работников в выявление целей в области повышения производительности;
контроль за нормативами;
наличие механизма для пересмотра нормативов;
гарантированные часовые ставки, или уровень заработной платы;
стимулирование дополнительных работ;
гарантия работы;
прогнозы объема работ на перспективу и их доведение до исполнителей.
Наряду с ними существует еще три общих экономических правила мотивирования. Первое: размер премий как одного из наиболее распространенных средств мотивирования не должен быть менее 30 % заработной платы. В противном случае она становится неразличимой и утрачивает свою стимулирующую роль. Второе: эффективность экономических методов резко возрастает при их сочетании с иными - прежде всего, социально-психологическими методами мотивирования. Например, та же премия, просто начисленная дополнительно к заработной плате и выдаваемая индивидуально, будет несопоставимо менее эффективной по сравнению с публичной процедурой ее вручения, скажем, в торжественной обстановке - на глазах у всего коллектива. Третье: следует избегать ошибки слишком далеких материальных выгод. Например, метод отчислений в пенсионный фонд практически не оказывает влияния на текущую мотивацию.
Целевой метод базируется на двух важных психологических закономерностях. Во-первых, придание целям четкой и ясной формы само по себе приводит к повышению мотивации. В психологии наличие субъективно принятой цели рассматривается качестве самостоятельного и важного мотиватора поведения.
Такие - субъективно принимаемые в качестве обоснованных перспективных и личностно значимых - цели обозначают понятием квазипотребности. Во-вторых, большей мотивирущей силой обладают обычно более трудные цели, нежели легко достижимые. Психологическим механизмом, объясняющие феномен, является то, что трудная цель рассматривается человеком как вызов его способностям, убежденность в возможности ее достижения и повышает самооценку им своих возможностей и собственной значимости. В связи со сказанным в психологии управления сформулирован ряд характеристик, которым должны удовлетворять цели, формулируемые руководством перед исполнителями:
. Цели должны быть измеримыми.
. Результаты работы должны быть обозначенными.
. Цели должны включать точные сроки.
. Они должны быть мобилизующими, но достижимыми.
. Они должны концентрировать внимание на возможности роста производительности труда.
Они должны предусматривать потенциальные стимулы для тех, кто должен достичь цели.
. Они должны пользоваться поддержкой организации.
. Они должны быть контролируемыми.
. Должны быть лица, ответственные за цели.
. Цели должны поддаваться оценке; результаты их достижения должны быть материальным.
. Необхо?/p>