Управления мотивацией сотрудников МЛПУ "Специализированный дом ребенка"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?авило, согласно которому в целя обеспечения высокой и стабильной мотивации необходимо cooтветствующим образом организовать первые дни и даже часы пребывания работника в организации, формы обеспечения этого многообразны и зависят от типа организаций. Не менее важно, однако, чтобы эти мероприятия не носили характер "компанейщины" и соблюдались хотя бы в наиболее острый период первичной профессиональной и социальной адаптации. Поэтому вторая группа методов обеспечения и сохранения высокой мотивации соотносится именно с этапом первичной адаптации. Это - предоставление щадящего режима работы, более мягкие критерии оценки, институт опеки и наставничества и др. Третий аспект мотивирующих воздействий связан iеткой и определенной характеристикой перспектив работника, включаемого в организацию, - профессиональных, социальных, статусных, карьеровых. Мало что мотивирует так же сильно, как наличие перспективы в работе; наоборот, бесперспективная работа выступает сильнейшим антимотиватором.
Следующий (четвертый) аспект оптимизации мотивирующее функции соотносится со зрелыми стадиями профессиональное карьеры, с достижением высокого уровня профессиональное компетентности. Здесь на первый план должна выходить вся система уже рассмотренных партисипативных методов обеспечения мотивации. Еще одним средством мотивирования, предусматриваемым данным подходом, является обеспечение эластичности рабочего времени. В психологических исследования доказано, что предоставление работнику частичного права планировать свое рабочее время, распоряжаться им в зависимости от его индивидуальных особенностей и жизненных ситуаций является сильным мотиватором трудовой деятельности. Наконец, в организационно-адаптационном подходе 6ольшая роль отводится уже отмечавшемуся методу "информирования о результатах работы". Доказано, что потребность в информировании о качестве работы является самостоятельным стимулом для ее осуществления. С информированием связана практика негативных консультаций. Ее цель - устранение негативных последствий от отрицательных результатов работы, не оправдавших себя мотивов, желаний, устремлений и возникающего в силу этого состояния фрустрации. Причем часто ее осуществляют и специалисты-психологи. Их умение выслушать подчиненных ценно, так как возможность выговориться часто позволяет яснее увидеть и оценить ситуацию. Ибо многие люди начинают думать тогда, когда они говорят. Фрустрационные состояния выступают в роли антимотиваторов - негативных факторов работы и составляют одну из категорий. В связи с реорганизацией функции мотивирования важной задачей является соотношения позитивных и негативных мотивационных, факторов (антимотивов). Вместе с тем она столь же важна в психологии управления, сколь и сложна. Все вышесказанное свидетельствует о богатстве выбора методов использования мотивации как фактора управления поведением личности.
1.3 Особенности мотивации персонала в государственном учреждении
Государственные организации функционируют в изменяющейся внешней и внутренней среде. Внешняя среда выставляет ограничения на ресурсы организации: возрастающие потребности граждан становятся более сложными, люди требуют больше услуг и более высокого качества обслуживания, но при этом более дешевых. Эти требования в сочетании с ограниченными ресурсами организации часто приводят к тому, что ей приходится добиваться больших результатов с меньшими затратами. Совсем не обязательно, что финансовые мотивы приведут к удовлетворению ожиданий граждан получить больше услуг и более высокого качества, а также к удовлетворению потребностей персонала, которому приходится увеличивать объем работы. Ценности и интересы многих работников изменяются. Люди могут быть больше заинтересованы в своем здоровье и благополучии. Они могут также ожидать, что качество трудовой жизни обеспечит им комфортные условия в соответствии с их запросами, здоровье и безопасность.
Работники могут уделять много времени работе, но при этом быть более заинтересованными в поддержании баланса между их личной и трудовой жизнью. Талантливые и квалифицированные люди могут расiитывать на уменьшение рутины, на творческую работу, которая способствует росту и развитию и позволяет достигать, наряду с организационными, также и личных целей. Организациям, для того чтобы удовлетворять все или большинство из этих потребностей, вероятно, не нужно полностью полагаться на финансовые инструменты, нужно также опираться на неденежные мотивы.
Использование неденежных мотивов для стимулирования персонала государственных учреждений желательно по ряду обстоятельств.
Внешняя среда организаций изменяется. У персонала государственных организаций, так же как и у населения, отношения и ожидания изменяются. Динамический характер среды требует от руководителей государственных организаций использования инновационных подходов, которые позволят работникам увеличивать производительность.
Оперативное реагирование руководителей на личные потребности и ожидания работников является решающим для успешной реализации программ повышения производительности. Продолжающиеся исследования наводят на мысль, что существует явная взаимосвязь между удовлетворением потребностей человеческого капитала организации и повышением производительности. Когда руководители демонстрируют заинтересованность в лю?/p>