Управления мотивацией сотрудников МЛПУ "Специализированный дом ребенка"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?ского ухода, обсуждаются конфликтные ситуации с приглашением "нерадивых" медсестер, обмениваются опытом, вносятся предложения о поощрениях и взысканиях. При необходимости на заседания приглашаются представители администрации, включая главного врача, главного бухгалтера, начальника отдела кадров и др.
Очень важным моментом на этом уровне является пример лидерства. Эффективное лидерство - это ключевой фактор мотивирования людей, привнесения изменений и поддерживание морали. Лидерство имеет важнейшее значение для создания новой роли медицинской сестры.
Третий уровень управления кадрами - главный врач, заместитель главного врача по лечебной работе, который принимает управленческое решение на основании выводов и предложений КЭК. Клинико-экспертная комиссии оценивает качество лечения пациентов, зависящее не только от вклада врачебного, но и сестринского труда. Заседания комиссии проводятся 1 раз в квартал. На них главная сестра докладывает результаты работы среднего персонала по всем направлениям деятельности, вносит предложения о поощрениях и взысканиях. Итогом деятельности являются конкретные управленческие решения, направленные на оптимизацию использования кадровых ресурсов.
Все три уровня управления подчинены друг другу по вертикали.
Таким образом, управление кадрами - это непрерывный динамический процесс управления человеческими ресурсами. Структура его меняется в соответствии с меняющимися потребностями здравоохранения, но искусство управления неизменно связано с эффективностью деятельности учреждения.
Рис. 2 - Схема управления сестринским персоналом в МЛПУ Специализированный дом ребенка
Осуществляемые в Российском здравоохранении экономические реформы существенно изменили статус МЛПУ Специализированный дом ребенка. В связи с этим устанавливаются новые экономические отношения, меняются взаимоотношения между руководителями и подчиненными, меняется отношение общества к медицинскому персоналу. Существенно возросли требования к профессионализму среднего медперсонала, требования к соблюдению технологий по профилактике особо опасных вирусных инфекций. Каждый руководитель заинтересован, чтобы коллектив работал слаженно, гармонично и эффективно. Чтобы добиться этого необходимо определить мотивы и потребности для стимулирования деятельности своих подчиненных.
Связующим звеном между руководителями подразделений МЛПУ Специализированный дом ребенка и социальной группой средних медицинских работников являются главная медицинская сестра и старшие сестры. От их деятельности зависит, что будет значить для человека звание "медицинская сестра". Или это станет предметом гордости, или станет источником социальной неудовлетворенности. В науке управления персоналом МЛПУ Специализированный дом ребенка существует несколько направлений. Одним из них является мотивация стимулирования труда среднего медицинского персонала. Процесс побуждения человека к деятельности может меняться от множества факторов. На качество трудовой жизни среднего медперсонала учреждения влияет психологический климат в коллективе, участие в принятии решений по организации труда, овладение смежными специальностями, наставничество, оплата труда среднего персонала, служебная карьера и социальные гарантии.
3.2 Применение новых форм оплаты труда
Система оплаты труда работников здравоохранения сложна и запутана.
Базовым приказом Минздрава, регулирующим оплату труда среднего медицинского персонала, является приказ МЗРФот 15.10.99 № 377 "Об утверждении Положения об оплате труда работников здравоохранения".
Однако приказ не дает ответа на вопрос: как организовать максимально эффективную оплату труда работников, в том числе и среднего медицинского персонала в реальных условиях функционирования МЛПУ. Для того чтобы решить такую задачу, необходимо знать следующее:
) Как формируется фонд оплаты труда коллектива МЛПУ и в т.ч. доля, направляемая на оплату труда среднего медицинского персонала, и как максимизировать его величину в условиях реального финансирования?
) Как организовать эффективную систему материального стимулирования работников для решения задач, стоящих перед службой медицинского персонала со средним медицинским образованием?
) Что такое коллективные формы организации и оплаты труда и могут ли они помочь в решении первого и второго вопросов?
Одним из факторов повышения мотивации персонала в МЛПУ Специализированный дом ребенка является применение различных доплат в оплате труда.
Работникам учреждений, в том числе водителям санитарного автотранспорта, состоящим в штате автотранспортных предприятий и других организаций, доплата за работу в ночное время производится в размере 50 процентов часовой тарифной ставки (должностного оклада) за каждый час работы в ночное время:
рабочим - из раiета часовой тарифной ставки (оклада) с учетом повышения за работу в опасных для здоровья и особо тяжелых условиях труда;
медицинским, фармацевтическим работникам, специалистам и служащим - из раiета должностного оклада по занимаемой должности.
Ночным iитается время с 10 часов вечера до 6 часов утра.
Работникам учреждения, которым с их согласия вводится рабочий день с разделением смены на части (с перерывом в работе свыше 2 часов), за отработанное время в эти дни производится доплата из раiе