Управление персоналом в организациях социального обслуживания
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
ороны руководства. Предлагается заведующим отделениями персонально поздравлять сотрудников по случаю праздников, семейных дат.
Для поддержания здоровья пожилых сотрудников Центра предлагается заключить договор с больницей, в которой проходят диспансеризацию работники организации, чтобы сотрудники пенсионного и предпенсионного возраста наблюдались у таких специалистов как психоневролог, терапевт, а также посещали кабинет лечебного массажа.
Заключение
На сегодняшний день в организациях социального обслуживания существует множество кадровых проблем, таких как нехватка квалифицированных специалистов, недостаточное проведение подготовки, повышения квалификации и переподготовки специалистов по социальной работе, низкая заработная плата, нехватка перспективных молодых сотрудников, текучесть кадров. Также не стоит забывать и о таких проблемах, как невысокий престиж социальной работы, развитие профессионального стресса у социальных работников, и, как следствие, разочаровании в профессии, развитии синдрома выгорания и общей деформации личности специалистов.
Все перечисленные проблемы говорят о том, что совершенно необходимо совершенствование управления персоналом в организациях социального обслуживания.
От правильно организованного управления персоналом организаций социального обслуживания зависит качество кадрового состава организации, удовлетворенность персонала, и, как следствие, оказание качественной, квалифицированной помощи населению.
В ходе данной работы были изучены теоретические аспекты управления персоналом организаций, в частности такие процедуры кадровой работы как набор, отбор, подбор и расстановка кадров, адаптация, аттестация персонала, обучение, служебно-профессиональное продвижение, стимулирование труда сотрудников, а также этапы и методы проведения этих процедур. Исходя из этого, можно сделать такие выводы: управление персоналом организации будет действенным и эффективным, если комплексно применять все перечисленные процедуры.
Также в работе представлено правовое обеспечение управления персоналом организации, т.е. соблюдение и применение норм действующего законодательства в области труда, трудовых отношений; разработка и утверждение локальных нормативных и ненормативных актов организационного, организационно-распорядительного, экономического характера, и нормативно-методическое обеспечение, т.е. совокупность документов организации, таких как внутренний трудовой распорядок, коллективный договор, трудовой договор, положение о персонале, положение о подразделении, штатное расписание, должностные инструкции, и т.д. Выводом из этого следует то, что организовывать работу по приему работников, своевременно обеспечить переводы на другую работу, произвести увольнение, не допустить возникновения конфликтных ситуаций, связанных с нарушениями по приему на работу, увольнению, и т.п. - все подобные меры возможны только на основе четкого урегулирования прав и обязанностей всех участников трудовых отношений.
Рассмотрено содержание управления персоналом в организациях социального обслуживания. В организациях социального обслуживания работники сдают квалификационный экзамен, разработанный специально для государственных гражданских служащих Российской Федерации, исходя из результатов которого, оценивают их знания, навыки и умения (профессиональный уровень). Также одной из процедур кадровой работы в организациях социального обслуживания является предупреждение профессиональных рисков у социальных работников - работа с психологами, групповые тренинги. Представлены квалификационные требования к работающим в сфере социального обслуживания, должностные обязанности специалистов по социальной работе, их льготы и права, критерии зачисления в кадровый резерв, функции руководителей высшего, среднего и низшего звеньев управления.
Рассмотрены основные направления деятельности КЦСОН Ленинского района г. Новосибирска и его структурных подразделений, обязанности директора, заместителей директора, отдела кадров, а также кадровый состав Центра. Проанализированы такие характеристики как распределение работников по категориям, образованию, полу, возрасту, стажу. Исходя из этих характеристик, можно сделать вывод, что в КЦСОН большинство сотрудников это социальные работники и специалисты по социальной работе, в основном работают женщины пенсионного и предпенсионного возраста со средним профессиональным образованием и большим стажем работы в данном центре. Расiитаны коэффициенты текучести кадров за последние пять лет, из которых наблюдается значительное повышение текучести. Это объясняется тем, что большинство молодых специалистов уходят на более высокооплачиваемую работу.
Проанализировано управление персоналом в КЦСОН Ленинского района. На основе анализа выявлены следующие недостатки: при процедуре набора сотрудников недостаточно используется внутренний резерв кадров организации, недостаточно уделяется внимание сотрудничеству с образовательными учреждениями; не разработана документация процедуры отбора (при отборе отсутствуют тесты на профессиональную пригодность); отсутствует формализованная программа адаптации персонала; не существует программы формирования кадрового резерва; недостаточно осуществляется обучение социальных работников на курсах по подготовке и повышению квалификации; недостаточно развита система материальн