Управление персоналом в организациях социального обслуживания
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
ю квалификации социального развития, курсы при училище для инвалидов, куда направлялись сотрудники КЦСОН, но эти курсы закрылись. В прошлом году социальные работники также обучались на курсах по ул. Свердлова 4А, которые также закрылись. Центр готов был и дальше учить людей, которые не имели специального образования, но на сегодняшний день в связи с уменьшением финансирования, с одной стороны и с повышением цен на обучение с другой центру пришлось прекратить данную процедуру.
В этом году впервые выделены деньги на обучение и лицензирование медсестер. Медсестры могут за iет работодателя повысить свою квалификацию. Центр планирует эту работу и на следующий год.
Сейчас специалисты по социальной работе посещают различные семинары и конференции, касающиеся социальной работы с населением, но этого конечно недостаточно, чтобы оказывать квалифицированную помощь клиентам.
Процедура стимулирования труда персонала.
Материальное стимулирование в виде премий, бонусов и т.п. в Центре не практикуется. Из нематериальных можно отметить прибавку дней к отпуску за работу без ухода на больничный, за работу в организации более 10 лет.
Для социальных работников самым главным стимулом является гибкий график (стимулирование свободным временем). Например, социальные работники, которые работают с семьями по профилактике безнадзорности, могут посещать эти семьи вечерами, когда родители приходят с работы, а также по выходным, остальное время у них остается свободным.
Стимулирование обучением на сегодняшний день сводится для социальных работников только посещением семинарских занятий, для медсестер - повышением квалификации и лицензированием за iет работодателя.
Для социальных работников выделяются путевки в профилакторий Заря, но, к сожалению - это в черте города, для выделения загородных путевок не хватает финансирования.
Также каждый год для работников Центра проходит диспансеризация, но так как коллектив в основном состоит из людей пенсионного и предпенсионного возраста, одного выявления болезней недостаточно. У пожилых людей начинаются психологические проблемы, развивается ревматизм. Необходимо наблюдение у таких специалистов как психоневролог, терапевт, а также посещение массажного кабинета.
Для молодежи стимулом к работе в Центре является только приобретение опыта, навыков работы, так как на работу берут практически всех без опыта, образования.
Так как материальное стимулирование отсутствует, следует разработать морально-психологические методы стимулирования.
Все методы стимулирования, применяемые в центре отображены в таблице 10.
Таблица 10. Методы стимулирования, применяемые в КЦСОН Ленинского района
Категории персоналаМетоды стимулированияСоциальные работники-свободным временем - посещение семинаров - путевки в профилакторий - проведение диспансеризацииМедсестры- повышение квалификации, лицензирование за iет работодателя - проведение диспансеризации.Молодые специалисты- приобретение опыта, навыков работы.
Хотелось бы надеяться, что в связи с переходом на новую систему оплаты труда бюджетникам, материальное стимулирование в Центре наконец-то заработает. С 1 декабря 2010 года базовый оклад бюджетника, прежде всего, будет зависеть от уровня образования, для этого будет определено четыре группы по степени профессиональной подготовки. Остальные доходы бюджетник будет получать через систему повышающих коэффициентов. Они будут зависеть от сложности, важности трудовых функций, степени самостоятельности и ответственности. Из общей суммы дохода примерно 70% будет приходиться непосредственно на оклад и еще 30% - на надбавки. Отмечу также, что заработная плата (без учета премий и иных стимулирующих выплат), устанавливаемая в соответствии с новой системой оплаты труда, не может быть меньше заработной платы (без учета премий и иных стимулирующих выплат), которая выплачивалась на основе единой тарифной сетки, используемой до настоящего времени. Реформа коснется 3 млн. человек, из них 350 тыс. человек из отрасли здравоохранения и соц. услуг.
Проанализировав все процедуры кадровой работы, проводимой в КЦСОН Ленинского района можно выделить следующие недостатки, обобщенные в таблице 11.
Таблица 11. Недостатки процедур кадровой работы, проводимой в Комплексном центре социального обслуживания населения Ленинского района
Процедуры кадровой работыНедостаткиНабор персоналаНедостаточное использование внутреннего резерва кадров; Недостаточно уделяют внимание сотрудничеству с образовательными учреждениями.Отбор персоналаНе разработана документация процедуры отбора (отсутствуют тесты на пригодность к данной должности).Адаптация персоналаОтсутствует формализованная программа адаптации персоналаСлужебно-профессиональное продвижениеНе существует программы формирования кадрового резерваОбучение персоналаНедостаточно осуществляется обучение социальных работников и специалистов по социальной работе на курсах по подготовке и повышению квалификацииСтимулирование трудаНедостаточно развита система материального, морально-психологического стимулирования труда.
2.3 Рекомендации по совершенствованию управления персоналом в МУ КЦСОН Ленинского района
Исходя из недостатков процедур кадровой работы, представленных в таблице 11, можно предложить рассмотреть рекомендации по совершенствованию кадровых процедур для того, чтобы в организации работали ква