Управление персоналом в организациях социального обслуживания
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
лифицированные работники, у них были хорошие условия труда, и как следствие, повышалось качество оказываемых услуг.
Рекомендации к процедуре набора персонала.
В КЦСОН Ленинского района при наборе на вакантные должности недостаточно используется внутренний резерв кадров организации, поэтому рекомендуется, если освобождается должность в первую очередь нужно проводить конкурс среди уже работающих сотрудников. О конкурсе на вакантные должности следует оповещать путем вывешивания объявления в Центре на информационном щите. Критериями при отборе на должность должны быть не только соответствующее образование и опыт работы в организации, но и соответствие кандидата требованиям вакантной должности, положительные результаты деятельности в занимаемой должности.
Центр не сотрудничает с образовательными учреждениями, объясняя это тем, что молодые специалисты не идут работать за низкую заработную плату. Возможно, студентов заинтересует сотрудничество с организацией, если им предложить прохождение практики в Центре, работу на летних каникулах, помощь в выборе тем Дипломных проектов, в которых заинтересована организация, в предоставлении материалов для их написания. Может быть, некоторые из них, изучив все особенности работы в Центре, захотят работать на постоянной основе после защиты диплома. Также возможно распространение среди студентов брошюр, в которых рассказывается о деятельности организации, о ее планах, о потребности в молодых специалистах. Также в брошюрах должно быть предложение посетить день открытых дверей в Центре, чтобы подробнее познакомиться с особенностями работы в данной организации, узнать о свободных вакансиях, требованиях, предъявляемых к этим вакансиям. Рекомендуется работать со студентами таких ВУЗов, как НГТУ, НГПУ, Медицинской Академией. Эти образовательные учреждения готовят специалистов по социальной работе, психологов, социальных педагогов, медсестер. Все эти вакансии очень востребованы в Центре.
Рекомендации к процедуре отбора персонала.
В Центре при отборе персонала не обращается внимание на пригодность, расположенность претендентов к должности. Набор работников, которые в силу своих личностных качеств имеют расположенность к другим видам деятельности, может привести к снижению качества оказываемых Центром услуг. На первом этапе отбора (собеседовании со специалистом отдела кадров), чтобы сразу отсеять людей, чьи личностные характеристики не соответствуют типу профессии, рекомендуется пользоваться Тестом Проверка профессионального соответствия (Приложение H). Претендент, чье соответствие личности типу профессии (в Центре профессиональная деятельность связана со взаимодействием человек-человек: медицина, педагогическая, управленческая деятельность, психологическая помощь и др.) по результатам тестирования будет больше чем у остальных претендентов, пройдет на следующий этап отбора.
Однако для точного определения профпригодности претендента на вакантную должность к данной профессии более эффективно использование специализированных тестов, подобранных для выявления уровня развития именно тех психологических качеств и способностей, которые профессионально необходимы для данной специальности.
Так для социальных работников очень важны личностные качества, такие как ответственность, наблюдательность, принципиальность, корректность, коммуникабельность, наличие организаторских способностей, личностная адекватность по самооценке и оценке окружающих, мобильность, гибкость, сочувствие к проблемам других людей, терпимость, стрессоустойчивость. Существуют и психологические противопоказания к социальной работе: эгоизм, вспыльчивость, резкость суждений, категоричность, неумение вести диалог с оппонентом, конфликтность, агрессивность, неумение или нежелание воспринимать чужую точку зрения на то или иное явление (событие). При отборе на работу можно проводить тесты на выявление этих качеств.
Исходя из данных, полученных в ходе интервью, выяснено, что у работников Центра из личностных качеств наиболее ценятся стрессоустойчивость и терпимость. Для претендентов на должность социальных работников можно порекомендовать тесты, направленные на проверку стрессоустойчивости, терпимости (Приложение I), а для претендентов на должность руководителей тест на проверку активности и способности к руководству (Приложение J).
На втором этапе отбора (собеседовании с заведующей отделением) для того чтобы выбрать более подходящего кандидата на должность, нужно заранее подготовить вопросы. В целом вопросы должны быть такими, на которые нельзя дать стандартный ответ.
Рекомендации к процедуре адаптации персонала.
Так как программы адаптации в Центре не существует, можно предложить следующую примерную программу адаптации на время испытательного срока.
Предлагаемая программа адаптации для вновь принятых работников включает в себя несколько этапов.
I этап - Предварительный. Проходит непосредственно при приеме человека на работу. Осуществляется специалистом отдела кадров при оформлении человека на работу, заведующей подразделением при собеседовании. На данном этапе вновь принятого работника знакомят с историей создания и становления КЦСОН, миссией, корпоративными ценностями, условиями труда и правилами поведения в организации; объясняют задачи и требования к работе, назначают куратора.
Куратор - сотрудник, имеющий стаж работы в Центре не менее 1 года,