Управление персоналом в организациях социального обслуживания
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
ьных и личностных качеств претендента. Для социального работника, например, важны такие качества как терпимость, порядочность, эмоциональная устойчивость.
На такие должности как юрист и психолог, существует конкурс. Психологи, например, пишут специальную работу с предложениями каких-либо методик работы. Заведующая рассматривает эти работы и выбирает тех, чьи методики действительно необходимы для работы в Центре.
. Медицинский осмотр. Необходимым условием при наеме на работу в Центре является наличие у претендента санитарной (медицинской) книжки, т.е. перед тем как устроиться на работу он должен пройти медицинскую комиссию.
. Принятие решения о найме претендента. Заключительным этапом отбора является разговор с директором КЦСОН, который принимает окончательное решение о принятии претендента на работу или отказе. Именно он по уставу принимает и увольняет работников.
Если решение положительное, то с претендентом заключается трудовой договор в отделе кадров. Далее идёт испытательный срок 2 месяца, по истечении которого работник либо остаётся работать, либо нет.
Процедуры отбора и найма представлены на схеме 1.
Процедура адаптации персонала
Процедура адаптации в Центре осуществляется следующим образом. Для социальных работников существует так называемая ориентация. Работнику объясняется, в чем заключается его работа, какие отрицательные моменты могут быть, чтобы у человека было правильное представление о предстоящей работе. В основном же это самоподготовка, самостоятельное вливание в коллектив, освоение работы.
Если речь идет о специалисте по социальной работе, то на время испытательного срока за ним не по приказу закрепляется специалист, который работает на участке, куда планируется принять человека. Испытательный срок, как правило, 2 месяца. В этот период этому человеку будут помогать, пока он не войдет в колею.
Также для специалистов и социальных работников раз в квартал психолог, работающий в Центре, проводит психологические тренинги, направленные на то, чтобы избежать эмоционального истощения, стрессов, связанных с тяжелой работой социальных работников. Но так как психолог всего лишь один, а работников, которым требуется помощь больше 200, то эта процедура не очень эффективна.
Специальной формализованной программы адаптации персонала в Центре на сегодняшний день не существует, в результате многие работники увольняются по истечении первых месяцев работы.
Для того чтобы процедура адаптации была эффективна необходимо разработать программу адаптации персонала.
Процедуры адаптации, используемые в Центре показаны в таблице 9.
Таблица 9. Процедуры адаптации персонала в Центре
Категории персоналаПроцедуры адаптацииСоциальные работники- ориентация - самоподготовка - психологические тренингиСпециалист по социальной работе- помощь специалиста на время испытательного срока - психологические тренинги
Процедура аттестации персонала.
Каждый ноябрь специалист отдела кадров подает списки работников, которым на следующий год по инструкции по образованию и стажу работы нужно повысить разряд. Также аттестация может проводиться по мере надобности, например, при получении образования и предоставлении диплома может присваиваться соответствующий разряд.
Процедура аттестации проводится в 3 этапа:
I этап. Подготовительный. На этом этапе создается приказ о проведении аттестации, о формировании аттестационной комиссии, составление графиков прохождения аттестации, написание отзывов - характеристик об уровне знаний, навыков и умений (профессиональном уровне) аттестуемых и о возможности присвоения им разряда. Написанием данных отзывов занимаются руководители подразделений.
II этап. Проведение аттестации. На этапе непосредственной аттестации сотрудники перед аттестационной комиссией в течение нескольких минут выступают с докладами о проделанной работе в период определенного промежутка времени. Далее члены комиссии могут задавать вопросы по докладу, на которые сотрудники должны отвечать, это занимает еще около 10-15 минут. После того как аттестуемый выходит из кабинета, его выступление обсуждается членами комиссии, каждый член комиссии может высказать свое мнение.
III этап. Принятие решения. После обсуждения принимается решение о соответствии или не соответствии работника занимаемой должности, о присвоении квалификационного разряда и т.д. Оценка деятельности работника и рекомендации комиссии принимаются открытым голосованием в отсутствие аттестуемого.
Протокол заседания ведется секретарем аттестационной комиссии. По окончании процедуры аттестации к сотрудникам выходит руководитель их подразделения и объявляет о решение аттестационной комиссии и о том, что будет закреплено в приказе.
В Центре не существует программы формирования кадрового резерва. Вся процедура служебно-профессионального продвижения сводится к следующему: если в организации освобождается должность и работник претендует на эту должность, руководитель структурного подразделения оценивает образование и опыт работы сотрудника. Если они соответствуют вакантной должности, претенденту предлагается перевод на данную должность с последующим повышением квалификации.
Процедура обучения персонала.
В Центре очень остро стоит вопрос о подготовке и повышению квалификации кадров. Три года назад существовали Новосибирские курсы по повышени