Управление персоналом в организациях социального обслуживания
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
яцев 2010 г. было принято - 70 новых сотрудников, уволилось 74 человека (сравнительно динамика занятости и текучести кадров за 5 лет приведена в таблице 7).
Таблица 7. Динамика текучести кадров в МУ КЦСОН за 5 лет
ГодОбщее число занятыхПринятоУволилось20063047983200730180682008301636120092899196На конец сентября 20102827074Для анализа движения персонала организации используется система показателей, характеризующая интенсивность оборота кадров и детализирующая особенности этого оборота. Одним из этих показателей является коэффициент текучести:
Коэффициент текучести
,
где Кт - коэффициент текучести, %;
Ттек - численность выбывших за год работников по собственному желанию, за нарушение трудовой диiиплины и другим причинам, невызванным производственной или общегосударственной потребностью, человек.
Т - среднесписочная численность работников за год, человек.
С 2006 по 2008 год заметен спад текучести персонала. Это объясняется тем, что в эти года работали молодые специалисты. В 2009 же году возник рост текучести, так как много специалистов ушли на более высокооплачиваемую работу, на конец 2010 года предполагается та же динамика. Идет стремительное старение коллектива, существует огромная потребность в молодых специалистах.
2.2 Анализ существующего управления персоналом в МУ КЦСОН Ленинского района
В ходе интервью со специалистом отдела кадров было выяснено, что представляют собой процедуры кадровой работы, проводимой в КЦСОН Ленинского района, этапы, методы проведения этих процедур, работа людей, которые принимают участие в данных процедурах.
Процедура набора персонала.
Причиной поиска новых работников в Центре является увольнение сотрудников по собственному желанию. Чаще всего это происходит из-за низкой заработной платы, также весомой причиной является эмоциональное, психологическое истощение работников.
Поиск персонала осуществляется на основании штатного расписания и в результате подачи заявки в отдел кадров от заведующей отделением. Штатное расписание может меняться на основании распоряжения Департамента по социальной политике Мэрии, который контролирует вопросы кадровой обеспеченности комплексных центров социального обслуживания, то есть, сколько работников должно быть, какого возраста, какого образования и т.д.
Поиском новых сотрудников занимается отдел кадров, а именно специалист отдела кадров.
При наличии желания на вакантные должности могут претендовать давно работающие сотрудники, которые имеют соответствующее должности образование и опыт работы в данной организации.
После приема заявки о необходимости нанять сотрудника специалист отдела кадров обращается в службу занятости, которая размещает объявление о найме в периодических изданиях, таких как Работа для вас и Профессия.
Также новыми сотрудниками могут стать люди, случайно зашедшие в поисках работы. Такой опыт есть в Центре. Очень часто в Центр обращаются специалисты по социальному развитию из района, маленьких районных городов, таких как Рубцовск. Но долго, такие сотрудники не работают, так как совершенно несравнимы масштабы работы и зарплата. Один город Рубцовск - это половина Ленинского района, а зарплата там все равно выше.
В Центре также существует служба, которая ведет учет инвалидов Ленинского района. Если существует надобность в техническом персонале (вахтерах, сторожах, уборщицах), специалист отдела кадров подает заявку, что нужны люди на данные должности, и по заключению врачей их обзванивают и приглашают на работу обслуживающим персоналом.
Следующим шагом при наборе персонала становится телефонная беседа с претендентом на должность. В ходе этой беседы специалист отдела кадров выясняет соответствует ли претендент общим критериям вакантной должности (возраст, образование, опыт работы), рассказывает ему первичную информацию о должности и приглашает претендента пройти собеседование.
Процедура набора представлена в таблице 8.
Таблица 8
Планирование количественных потребностей в персоналеМетоды найма из внутренних и внешних источниковФормы работы при наборе кадровНа основании штатного расписания и заявки от Заведующей отделениемВнутренний резерв Случайный прохожий Служба занятостиТелефонное интервью
После телефонного обсуждения вакансии, начинается процедура отбора.
Процедура отбора персонала
Процедура отбора в Центре состоит из нескольких этапов:
. Предварительное собеседование со специалистом отдела кадров. На этом этапе по время беседы выясняется возраст, семейное положение, образование, опыт работы претендента, на какую заработную плату он расiитывает. На должность социального работника берут практически всех, не предъявляя требований к образованию и опыту работы. Главное чтобы претендент хотел работать, умел разговаривать с людьми. Единственное требование к возрасту. На эту должность предпочитают брать женщин среднего возраста, т.к. контингент, с которым им придется работать, не доверяет молодым специалистам. Заполняется анкета.
2. Собеседование с заведующей структурным подразделением. На этом этапе беседу проводит заведующая того структурного подразделения, куда планирует устроиться претендент. Она раскрывает человеку все плюсы и минусы работы, ведь социальная работа - это адский труд, это работа на износ.
Также в ходе этой беседы заведующая задает вопросы, которые касаются, как правило, профессионал