Управление персоналом в организациях социального обслуживания
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
аботы с людьми;
организаторские способности;
личностные качества;
состояние здоровья, возраст.
Источниками формирования резерва кадров будут: квалифицированные специалисты; заместители руководителей подразделений; руководители низового уровня; дипломированные специалисты, занятые на производстве в качестве рабочих.
Порядок отбора и зачисления в группу резерва кадров:
отбор кандидатов должен проводиться на конкурсной основе среди сотрудников в возрасте до 35 лет, положительно зарекомендовавших себя в практической работе и имеющих высшее образование;
решение о включении работников в группу резерва принимает специальная комиссия и утверждается приказом по организации;
для каждого работника (стажера) утверждается руководитель стажировки, который составляет индивидуальный план стажировки совместно со стажером;
руководители стажеров, включенных в группу резерва кадров, получают материальное вознаграждение за успешное прохождение стажером этапов системы служебно-профессионального продвижения;
стажеру устанавливается должностной оклад, соответствующий занимаемой им новой должности, но выше предыдущего оклада, причем на него распространяются все виды материального поощрения, предусмотренные для данной должности.
В систему работы с кадровым резервом должно быть включено:
учеба в системе повышения квалификации руководящих работников с отрывом и без отрыва от производства;
стажировка в должности, на которую зачислен в резерв;
временное замещение отсутствующих руководителей на период их командировок, отпусков;
выезды в другие организации в целях изучения положительного опыта;
участие в проверках производственной деятельности организаций и их подразделений;
участие в подготовке и проведении конференций, семинаров и совещаний.
При освобождении руководящих должностей, должностей специалистов, в первую очередь на эти должности выдвигают работников, включенных в кадровый резерв.
Рекомендации к процедуре обучения персонала.
Так как в Центре не достаточно осуществляется подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала на курсах из-за нехватки финансирования, рекомендуется проводить профессиональное обучение на рабочем месте, что значительно снизит расходы. Обучение квалифицированных кадров в своей организации имеет преимущества: методика обучения составляется с учетом специфики организации, передача знаний осуществляется простым и наглядным способом, результат легко контролируется.
Предлагается пользоваться следующими методами обучения на рабочем месте.
. Производственный инструктаж. Заведующая отделением рассказывает обучающемуся общую информацию о работе, которую работнику предстоит выполнять, особенности должности, знакомит обучающегося с новой рабочей обстановкой.
. Использование работников в качестве ассистентов, стажеров. Сотрудник, к которому прикрепляется стажер, выполняет свою работу, параллельно объясняя стажеру, как и для чего делается эта работа, иногда поручая выполнять некоторые свои функции. Стажер обучается, наблюдая за процессом работы, и непосредственно включаясь в этот процесс.
. Наставничество. За обучающимся закрепляется опытный специалист, работающий в том же подразделении. Он дает задания, объясняет каким образом нужно его выполнить, периодически проверяет работу подопечных, указывает на недостатки, дает советы.
. Смена рабочего места (ротация). При данном методе обучающийся периодически меняет рабочее место. В результате этого за определенный промежуток времени создается представление о многогранности деятельности и производственных задач. Данный метод рекомендуется применять к специалистам по социальной работе, iелью повышения их квалификации путем работы в разных подразделениях с различной проблематикой и клиентской группой.
Рекомендации к процедуре стимулирования персонала.
Так как в Центре не достаточно развита система материального стимулирования, рекомендуется применять к сотрудникам морально-психологические методы стимулирования.
Для того чтобы работники ощущали ценность результатов, полученных вследствие проделанной ими работы, их важность следует в конце каждого квартала выпускать стенгазету, в которой рассказывались бы про конкретных людей, которые получили помощь в Центре, о том, как улучшилась их жизнь после получения помощи, помещались благодарственные письма от клиентов. Также в этой стенгазете должна описываться важность и необходимость социальной работы, в общем.
Также предлагается ввести соревновательный стимул, для того чтобы сотрудникам хотелось выполнить свою работу лучше, качественнее, выделиться среди коллег. Для этого каждый месяц должен проводиться конкурс лучшего в профессии. На информационном щите вывешивается объявление для сотрудников о начале конкурса, его условиях. По окончании месяца, заведующие отделениями оценивают и сравнивают результаты работы своих сотрудников и пишут на имя директора служебные письма, в которых указывают имена победителей. Директор в свою очередь лично поздравляет лучших сотрудников, их фотографии с описанием их заслуг вывешиваются на Доску Почета. Можно, чтобы победители месяца носили бэйджи, на которых была бы надпись, например, Лучший социальный работник месяца.
Также для работников очень важно внимательное отношение к ним со ст