Geum.ru

Трудовіе отношения

Методическое пособие - Иностранные языки

Другие методички по предмету Иностранные языки

  • Формирование философии найма.
  • Выявление поля интересов предприятия на рынке рабочей силы, выбор между внешними и внутренними источниками привлечения персонала (маркетинг рабочей силы);
  • Формирование списка претендентов (совокупная предварительная выборка):
  • определение количества вербуемых (например, на основе пирамиды продуктивности вербовки).
  • собственно вербовка: выявление целевых адресных групп, разработка объявлений по найму, выбор каналов привлечения кандидатов.
  • Проведение процедуры отбора, ориентированной на выявление наиболее пригодных кандидатов:
  • Широкий отбор первичное грубое просеивание кандидатов, предполагает использование наименее затратных по финансам и трудовому вкладу методов (бесконтактные или краткая беседа-интервью).
  • Узкий отбор предполагает использованием наиболее надежных и объективных методов.
  • 8. Анализ эффективности отбора.

    • Деловая оценка персонала

    Вопрос №2

    Деловая оценка персонала - целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места.

    Два основных вида деловой оценки персонала:

    1. оценка кандидатов на вакантную должность (рабочее место) при отборе персонала;
    2. текущая периодическая оценка при аттестации персонала.

    При необходимости может проводиться дополнительная оценка :

    1. при отборе кандидатов на обучение;
    2. при отборе кандидатов продвижение по службе, для зачисления в резерв, для сокращения и т.п.;
    3. для совершенствования системы оплаты труда;
    4. для целей материального вознаграждения работников;
    5. для контроля результатов обучения персонала (эффективность обучения),
    6. для контроля хода адаптации работников и т.п.

    ПОДГОТОВКА к проведению деловой оценки персонала:

    1. разработка методики деловой оценки и привязка к конкретным условиям организации;
    2. формирование оценочной комиссии;
    3. определение времени и места проведения деловой оценки ;
    4. установление процедуры подведения итогов оценивания;
    5. проработка вопросов документационного и информационного обеспечения процесса оценки;
    6. консультирование оценщиков со стороны разработчика методики или специалиста, владеющего ею.

    ПРОВЕДЕНИЕ деловой оценки персонала:

    1. Сбор предварительной информации по индивидуальной, необобщенной оценке сотрудника со стороны субъектов оценки;
    2. Обобщение информации, полученной на предыдущем этапе;
    3. Подготовка руководителя к оценочной беседе с подчиненными сотрудниками;
    4. Проведение оценочной беседы и подведение ее итогов;
    5. Формирование руководителем экспертного заключения по результатам деловой оценки и его представление в экспертную комиссию;
    6. Принятие решений экспертной комиссией по существу предложений, содержащихся в экспертных заключениях руководителей.

    Показатели деловой оценки:

    1. Показатели, характеризующие результативность труда работника(ов);
    2. Показатели, характеризующие условия достижения результативности труда;
    3. Показатели, характеризующие профессиональное поведение работника(ов);
    4. Показатели, характеризующие личностные качества работника(ов).

    Методы деловой оценки:

    1. Метод анкет
    2. Описательный метод
    3. Метод классификации
    4. Метод сравнения по парам
    5. Рейтинг или метод сравнения
    6. Метод заданного распределения
    7. Метод оценки по решающей ситуации
    8. Интервью
    9. Метод 360 градусов оценки
    10. Тестирование
    11. Метод оценки выполнения целей при управлении по целям (МВО)
    12. Метод оценки на основе моделей компетентности

    Метод анкет:

    Сотрудник ________________ (Ф.И.О.) :

    1. соблюдает все сроки

    2. имеет сложности при координации различных задач

    3. чувствительно реагирует на критику

    4. работает больше, чем требуется

    5. нелегко находит контакт с внешним окружением

    6. в условиях дефицита времени работает безошибочно

    7. составляет четко структурированные отчеты (сообщения и т.п.)

     

    Сравнение по парам:

     

    Характеристика коммуникабельностьИмена оцениваемых работниковВ сравнении с:АлександрАлексейВладимирМихаилСергейАлександрНе сравн.----Алексей+Не сравн.-++Владимир++Не сравн.-+Михаил+-+Не сравн.-Сергей+--+Не сравн.

    Метод заданного (принудительного) распределения:

    1. 10% - низкий рейтинг
    2. 20% - ниже среднего
    3. 30% - средний рейтинг
    4. 20% - выше среднего
    5. 20% - отличный рейтинг

    ----------------------------

    всего- 100%

     

    Метод оценки по решающей ситуации:

    1. Специалисты по оценке готовят список описаний правильного и неправильного поведения работников в типичных ситуациях - типичных ситуациях;
    2. Эти описания распределяются по рубрикам в соответствии с характером работы.
    3. Лицо, проводящее оценку, готовит журнал для записей по каждому оцениваемому работнику, в который вносит примеры поведения по каждой рубрике;
    4. Этот журнал используется при оценке деловых качеств сотрудника.

    Пример плана интервью с целью оценки личности:

    1. интеллектуальная сфера;
    2. мотивационная сфера;
    3. темперамент, характер;
    4. профессиональный и жизненный опыт;