Geum.ru

Трудовіе отношения

Методическое пособие - Иностранные языки

Другие методички по предмету Иностранные языки

м времени.

 

Годовой баланс рабочего времени

№

п.пПоказатели балансаПорядок расчета2007 год1Календарный фонд времени, днейвсего дней в году3652Количество выходных и праздничных днейВ соответствии с режимом р104+123Количество календарных рабочих дней(п.1 п.2)249 (6)4Количество дней невыходов на работу

(отпуск, болезнь и т.п.)В соответствии с плановыми оценками315Количество фактических рабочих дней(п.3 п.4)2186Нормативная продолжительность рабочего дня, По ТК87Потери рабочего времени из-за сокращенной длительности рабочего дня, часВ соответствии с плановыми оценками0,118Фактическая продолжительность рабочего дня, (п.6-п.7)7,899Полезный фонд рабочего времени Тпол, час(п.8 п.5)1720,0210Коэффициент пересчета явочной численности в списочную, Кп(п.3 п.7) / п.91,158Коэффициент пересчета явочной численности в списочную

позволяет учесть вероятное отсутствие персонала на рабочих местах в течение планового промежутка времени из-за болезни; очередного, дополнительного или учебного отпуска; прочих уважительных причин.

 

 

 

 

 

Для использования формулы Розенкранца в плановых расчетах численности персонала ей следует придать такой вид:

Коэффициент необходимого распределения времени Кнрв

Кнрв = Кдр Ко Кп

Кдр - коэффициент, учитывающий затраты на дополнительные функции, заранее не учтенные во времени, необходимом для определенного процесса ( );

1,2 < Кдр < 1,4

Ко коэффициент, учитывающий затраты времени на отдых сотрудников в течение рабочего дня;

 

Ко = 1,12

Кп коэффициент пересчета явочной числ. в спис.

 

Агрегат-метод:

 

Стохастические методы определения потребности в персонале основываются на анализе взаимосвязи между потребностью в персонале и другими переменными величинами (например, объемом производства).

При этом в расчет принимаются цифры (сведения) предшествующего периода и предполагается, что потребность будет развиваться по аналогичной зависимости

расчет числовых характеристик потребность в персонале связана с одним каким-то фактором и эта связь достаточна стабильна (например, ремонтные работы на производстве);

регрессионный анализ установление линейной зависимости между численностью персонала и влияющими на нее факторами;

корреляционный анализ устанавливает тесноту связи между несколькими параметрами через коэффициент корреляции.

методы экспертных оценок

  1. простая оценка руководителем соответствующей службы,
  2. расширенная оценка группой компетентных работников;
  3. однократная оценка;
  4. многократная оценка.

Маркетинг персонала - вид управленческой деятельности, направленный на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами, образующими ее стратегический потенциал, с помощью которого возможно решение конкретных целевых задач.

Маркетинг персонала означает содержательное расширение функции производственного маркетинга в область управления человеческими ресурсами.

Технологии управления персоналом организации.

  1. Наем персонала (с.314-333)
  2. Деловая оценка персонала (с.342-351)
  3. Профориентация и трудовая адаптация (с. 351-365)

Самостоятельно:

  1. Подбор и расстановка персонала (с.333-342)
  2. Основы организации труда (с. 370-383)

Наем персонала

Вопрос №1

Наем - это ряд действий по поиску, отбору и приему на работу кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей организации.

Основные этапы найма:

  1. Подбор;
  2. Отбор;
  3. Прием.

Подбор совокупность мер по установлению контакта с кандидатами, инициированию их обращения с заявлением о приеме на работу и создание таким образом резерва кандидатов на все рабочие места в организации.

При этом важно учесть возможные кадровые и организационные изменения, увольнения, перемещения, уходы на пенсию, изменения направлений и характера деятельности организации и ее подразделений.

Отбор процесс, с помощью которого организация выбирает из ряда заявителей одного или нескольких людей, наиболее подходящих по показателям на вакантное место.

Этапы отбора:

  1. Собеседование
  2. Тестирование
  3. Медицинский осмотр (по необходимости)
  4. Принятие решения о приеме на работу.

технология найма:

  1. На основе стратегии развития предприятия определение количественной потребности в персонале для замены выбывающих работников, для занятия новых должностей, для совмещения работы и профессионального развития на предприятии молодежи.
  2. Разработка профиля требований к будущему работнику на основе анализа вакантного места работы и его описания с принятием во внимание:
  3. профессиональных критериев отбора (образование и опыт);
  4. физических критериев кандидата;
  5. психических критериев (способность концентрироваться, надежность);
  6. социально-психологических критериев (социальное взаимодействие в семье и коллективе)
  7. Расчет численности персонала с учетом обеспечения долгосрочного выполнения стратегических задач предприятия.