Создание здоровой морально-психологической атмосферы в социальной группе как средство предупреждения и преодоления конфликтных ситуаций
Дипломная работа - Психология
Другие дипломы по предмету Психология
?й психологически комфортной обстановки в коллективе необходимо знать критерии психологической управляемости коллектива, которыми являются:
- Восприятие прямой связи, т.е. решения руководства Банка понятны, не противоречат интересам сотрудников.
- Решения находят реализацию.
- К руководству поступает информация обратной связи.
- Правильное восприятие контроля за выполнением решений руководства.
В работах К. Аджерса приводятся нормы деятельности эффективной команды, способствующие оптимизации СПА в коллективе:
- искренность в коллективе,
- открытость,
- экспериментирование,
- индивидуальность,
- размышление,
- заинтересованность,
- внутреннее обязательство.
К существенным условиям залога здоровой атмосферы и возможности полного использования духовного потенциала личности в коллективе также относится создание обстановки взаимной ответственности и требовательности людей друг к другу.
Дадим общие рекомендации по совершенствованию СПА по всем трём коллективам. Улучшению настроения в коллективе и предупреждению КВ в коллективах будет способствовать:
. Совершенствование системы управления карьерой персонала. Планирование кадрового резерва. Что является актуальным в условиях постоянного расширения Банка и высокой текучести кадров связанной с тем, что в организации проводится оптимизация численности. Рабочие места с точки зрения производительности, мотивации и морального настроя членов коллектива должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность труда. А наличие кадрового резерва позволит заранее на плановой основе, по научно и практически обоснованной программе готовить кандидатов на вновь создаваемые и подлежащие замещению вакантные должности, эффективно организовывать обучение и стажировку сотрудников, включённых в резерв, рационально их использовать на различных направлениях и уровнях системы управления [14, стр. 446]. Кроме того, наличие возможности карьерного роста может снизить текучесть кадров, способствовать оседанию в Банке наиболее талантливых и квалифицированных сотрудников.
. Совершенствование системы материального стимулирования.
Для повышения уровня удовлетворённости сотрудников уровнем оплаты труда, Банка может пойти несколькими путями:
а) увеличить фиксированную ставку заработной платы.
б) увеличить процент с заключения каждого кредитного, ссудного, ипотечного договора, а также более высокая оплата сверхурочной и внеплановой работы.
. Развитие нематериальных форм стимулирования. Самый простой и не требующих денежных затрат способ - устные благодарности отличившемуся сотруднику от непосредственного руководителя или от директоров Банка в присутствие других членов коллектива. Так как Банк пропагандирует здоровый образ жизни (например, в этом году проводилась Сбербанкиада, в котором принимали участие все отделы и подразделения НОД и НД), то не плохо было бы вручать сотрудникам бесплатные абонементы в бассейн, фитнес-клуб и другие спортивные учреждения, поездки в санатории . Кроме того, предлагаем разработать нематериальную систему соревнования. Цель которой - повысить сплочённость в коллективах отделов, и в конечном итоге улучшить СПА. Предлагается по итогам работы за полгода или год вручать лучшему отделу переходящий кубок, а лучшему работнику медаль, лучшему руководителю - слиток. Присвоение награды лучший работник (кстати, об этом говорили некоторые респонденты) будет осуществляться исходя из показателей работы. А выбор лучшего отдела, будет производиться по всем показателям выполнения плана.
. Стимулирование свободным временем. Многие сотрудники, совмещающие работу с учёбой, высказали пожелания о предоставлении отпуска на время сессии. Можно разработать гибкий график работы, предоставлять сотрудникам за активную работу дополнительные выходные, возможности выбора времени отпуска.
. Совершенствование системы адаптации персонала:
)Проведение ритуала принятия нового сотрудника в коллектив. После нескольких дней работы в отделах, организуется вечеринка, где в ходе неформального общения, новичок лучше узнаёт коллектив. Могут быть проведены конкурсы - ступеньки, заключающиеся в выполнении вновь прибывшим сотрудником весёлых заданий или ответов на простые и забавные вопросы.
)Прикрепление нового сотрудника за наставником из числа звёзд или неформальных лидеров. Принятие новичка авторитетным членом коллектива автоматически повлечёт за собой принятие его и другими сотрудниками.
. Организация обучения персонала. Данные исследований показали желание сотрудников профессионально развиваться, получать новые знания. В принципе, обучение персонала находиться на уровне. Единственное ,работникам хотелось бы увеличить время стажировки с 3х месяцев до полугода, чтобы вникнуть во все тонкости работы и приготовиться к огромному ответственности и объему работы.
Необходимо обучение, которое бы дало теоретические навыки, психологические приёмы общения и руководства людьми, технологию управления конфликтами в организации и т. п., которые затем могли быть адаптированы к условиям существования Банка и успешно применялись на практике.
.2 Рекомендации, направленные на предупреждение климатических возмущений (КВ) в коллективах отделов Сбербанка России ОАО
Для предотвращения и предупреждения КВ не