Создание здоровой морально-психологической атмосферы в социальной группе как средство предупреждения и преодоления конфликтных ситуаций
Дипломная работа - Психология
Другие дипломы по предмету Психология
таких факторов как условия труда, оплата труда, личные особенности сотрудников и т.п. Отсюда как неудовлетворенность СПА, так и связанные с ней конфликты происходят, в первую очередь, из-за отсутствия удовлетворённости данными факторами.
Обратимся к результатам проведённого исследования на выявление степени удовлетворённости сотрудников отделов своей работой.
Вот как респонденты оценили степень удовлетворённости следующими моментами работы:
Таблица 1
Качество работыУдовлетворяетНе совсемНе удовлетворяетЗатрудняюсь ответитьСодержание выполняемой работы60%Отношения с коллегами80%Возможность профессионального роста60%Возможность карьерного роста40%Распределение прав и обязанностей60%Размер заработной платы60%Система оплаты труда100%Режим работы40%Соответствие работы личным способностям60%Самостоятельность в работе80%Отношение с непосредственным руководителем80%
Как видно из таблицы 1 респонденты не совсем удовлетворены графиком работы (60%), далее следует содержание выполняемой работы (40 %), возможность карьерного роста(40 %) и соответствие работы личным способностям (40%).
На вопрос о наличие взаимосвязи между эффективностью выполняемой работы и её оплатой, члены коллектива отметили, что такая взаимосвязь есть, но при этом, больше половины из них не довольны уровнем заработной платы:
Рис. 15 Удовлетворенность персонала работой и уровнем заработной платы
Для того, чтобы установить мотивы, которыми сотрудники руководствуются в своей профессиональной деятельности, было предложено указать причины, которые могут побудить их сменить место работы:
Рис. 16 Причины, способствующие смене рабочего места.
На первое место сотрудники поставили не заработную плату (хотя она также имеет для них большое значение), а возможность карьерного роста. Добавим, что в планах на ближайший год, переход на следующую должность значится у 60 % респондентов, остальные согласны работать на прежней должности.
Рассмотрим уровень личной конфликтности членов коллектива.
Было установлено, что два сотрудника являются тактичными личностями. Т. е. не любят конфликтовать, легко избегают критических ситуаций. Когда им приходится вступать в спор, то они учитывают, как это отразится на их служебных и приятельских отношениях. Они стремятся быть приятными для окружающих, но, когда тем требуется помощь, не всегда решаются её оказать. Другие три сотрудника занимают промежуточное положение между тактичными и высококонфликтными личностями. Они настойчиво отстаивают своё мнение, иногда невзирая на то, как это повлияет на служебные или личные отношения. И за это их уважают окружающие .
При возникновении конфликтных ситуаций, сотрудники изберут компромиссный стиль поведения - 80 %, будут приспосабливаться - 20 %.
Вывод: Вероятность возникновения межличностных конфликтов, связанных с социально-психологическими условиями в коллективе низкая. Члены коллектива работают вместе не так давно, но у них уже сформировалось чувство лояльности по отношению к своему коллективу. Необходимо отметить, что расстановка персонала Кадровой службой Банка в данном отделе была произведена удачно. Сотрудники имеют примерно одинаковый возраст, уровень образования, соответственно, им проще было найти общий язык.
Ни один из предложенных социально-экономических факторов не вызвал у респондентов полной неудовлетворённости, а это значит, что возможность возникновения социально-экономических конфликтов невелика. Кроме того, все респонденты сказали, что работа им нравиться, а это свидетельствует о том, что они готовы закрыть глаза на некоторые неудобства, например на график работы и уровень заработной платы. Несмотря на это, руководству обязательно нужно в ближайшее время улучшить содержание данных факторов, иначе длительное недовольство выльется в конфликты.
В сложившейся ситуации, возможны внутриличностные конфликты, причиной которых, скорее всего, будет являться фрустрация. Руководство Банка не сможет обеспечить карьерный рост всем желающим.
Отдел банковских карт.
Как было сказано ранее, коллектив переходит в стадию конфронтации. Заметим, что, скорее всего, она не будет ярко выраженной. В коллективе есть опытные сотрудники, которые знают корпоративные нормы, а значит процесс выработки внутригрупповых норм пройдёт легче и быстрее.
В коллективе бывают конфликты, правда редко - 36 %, 50 % - затрудняются с ответом, 14 % - считают, что в их коллективе не бывает конфликтов. Инициатором конфликта, по мнению респондентов, чаще всего выступают коллеги - 93 %, руководство - 7 %. В разрешении конфликта участвует руководство - 14 %, 21 % опрошенных считает, что противоречия устраняются сами собой, 65 % - полагают, что стороны находят выход самостоятельно.
Рассмотрим степень удовлетворённости сотрудников следующими моментами работы:
Таблица 2
Качество работыУдовлетворяетНе совсемНе удовлетворяетЗатрудняюсь ответитьСодержание выполняемой работы72%7%Отношения с коллегами57% 36 %7%Возможность профессионального роста36%Возможность карьерного роста42%Распределение прав и обязанностей36%7%7%Размер заработной платы50%7%Система оплаты труда65%Режим работы71%Соответствие работы личным способностям79%Самостоятельность в работе79%7%Отношение с непосредственным руководителем86%
Из таблицы следует, что работники в большей степени не удовлетворены распределением прав и обяза?/p>