Совершенствование системы управления персоналом сети ресторанов "Ели-Пили"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
% Надбавка к заработной плате за выполнение наставнических функцийПремия в размере 10 %
Далее определяем систему взысканий.(см.Таблица 5)
Список мер диiиплинарного взыскания за различные недоработки:
- нарушение правил обслуживания (у официантов);
наличие претензий к качеству приготовления блюд (для поваров) и напитков (для барменов);
нарушение правил внутреннего трудового распорядка (опоздания, использование мобильного телефона в торговом зале, курение в неположенном месте, нетрезвое состояние на рабочем месте, разговор на повышенных тонах с руководством);
несоответствующий внешний вид
наличие жалоб со стороны посетителей;
- за нарушение требований охраны труда и пожарной безопасности.
За эти нарушения применяются следующие меры воздействия:
- лишение премий полностью или частично;
лишение ранее примененных видов моральной и социальной мотивации.
Таблица 5
Система депремирования
Основания для взысканияРазмер взыскания12за нарушение правил обслуживания 10% от премииза грубое общение с посетителями5% от премииза нарушение правил внутреннего распорядка10% от премииза нарушение требований охраны труда и пожарной безопасности5% от премии
3.Разработка разветвленной платежной матрицы бонусов
Бонусы. Очень распространенный стимул. Основным достоинством бонусов является то, что сумма выплаты фиксирована. Однако это достоинство может обернуться недостатком, если система бонусов недостаточно проработана: сотрудник понимает, что даже если он увеличит объем продаж в 3 раза (5 раз, 10 раз), размер его вознаграждения не изменится. Это приводит к тому, что сотрудник выкладывается ровно настолько, чтобы получить бонус, но не больше. Выходом из такой ситуации может быть разработка разветвленной платежной матрицы бонусов (см. таблица 6).
Матрица должна быть построена таким образом, чтобы максимально возможный бонус был труднодостижим.
Таблица 6
Матрица бонусов для официантов
ПоказателиСчет12Сумма счета, тыс. руб.1-1,51,5-22-33-44-55 и вышеПремия официанта, руб.100150200300400500
Официант премируется за каждый принятый им заказ, превышающий 1 тыс. руб. в соответствии с приведенной платежной матрицей.
Минимальный уровень, с которого начинается выплата бонусов, шаг по объему выручки и сумма бонуса на каждой ступени рассчитываются, исходя из средней и максимальной закупки, необходимой и возможной интенсивности продаж новым клиентам, желаемого размера фонда оплаты труда и т.п.
.Процент от продаж
Основное преимущество процента от выручки в качестве стимула заключается в том, что официанту не ставится предел в его заработке, а значит и объем продаж, который официант способен осуществить, ограничивается главным образом его умением и воображением.
Таблица 7
Процент от продаж
ПоказателиСуммаСумма заказов за месяц, тыс. руб.304050607080 и вышеПроцент от продаж, %.1,5345710
В целом процент, как основа расчета премии, предоставляет разнообразные возможности для мотивирования различных видов трудового поведения торгового персонала. Очень часто процент используется для расчета премии, выделяемой смене.
Премирование на основании расчета дельты между средними заказами клиента. Инструмент, довольно редко используемый в качестве стимула. Очень эффективен для мотивирования официантов на более активную работу с постоянными клиентами и на повышение уровня их обслуживания. Может сочетаться с депремированием в случае отрицательной дельты. Как правило, рассчитывается за квартал.
5.Система премирования персонала
А.Премия за профессионализм
Ресторан Ели-Пили ориентирован на постоянное профессиональное развитие и совершенствование персонала, поэтому целесообразно применять премию за профессионализм. Такая премия может назначаться по результатам аттестации работников ресторана уделяется достаточно внимания. Как правило, оценивается соответствие сотрудника формальным требованиям, предъявляемым к его должности, например, количество привлекаемых и потенциальных клиентов в работе одновременно, уровень образования, заполнение отчетности, размер среднего заказа.
Оценка происходит раз в полгода в соответствии с компетенцией - группами взаимосвязанных профессионально важных качеств. Здесь проверяется уровень развития этих качеств. В таблице 8 представлен вариант платежной матрицы, увязывающий средний балл, набранный на аттестации с процентом надбавки за профессионализм. Расчет баллов производится следующим образом. Для каждой должности создается профиль компетенций: набор необходимых компетенций и степень их выраженности, для того чтобы занять должность, а также максимальный необходимый уровень выраженности этих компетенций. Затем вычисляется средний балл по профилю для каждого уровня.
Таблица 8
Премия за профессионализм
СотрудникПремияСредний балл, полученный на атестации (аттестация по 4-x балльной шкале: от 0 до 3) 0%5%Бармен0,440,821,21,6Официант1,271,511,752Повар1,551,842,132,44Менеджер по залу1,551,842,132,44Директор1,92,22,52,8
Б.Премия за выслугу лет
Премия за выслугу лет - также достаточно распространенный способ мотивирования сотрудников (см.Таблица 9) В примере премирование построено таким образом, что в первые годы работы сотрудник быстро наращивает процент надбавки. Связано это с тем, что впервые годы сотрудник приносит максимум новых идей, он активно развивается на новом месте. Вместе с тем сотрудник, проработавший ме