Совершенствование системы управления персоналом сети ресторанов "Ели-Пили"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?м. Рисунок 9), то она в целом стандартна по данным статистики высшее звено управления состоит в основном из мужчин, среднее звено управления характеризуется паритетным соотношение мужчин и женщин, или преобладают женщины, низшее звено- в зависимости от специфики деятельности организации. Что касается Ели-Пили то здесь управляющие должности занимают мужчины: генеральный директор, управляющий рестораном, шеф-повар. В целом на предприятии 30 мужчин и 35 женщин, что в удельном весе составляет 53% и 46% соответственно
Рисунок 9.Характеристика персонала по гендерному признаку
Далее проведем анализ показателей движения кадрового состава (см. Таблица 3)
Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:
1.Коэффициент оборота по приему (Кпр) = количество принятого на работу персонала / среднесписочная численность персонала * 100% (1)
Кпр.2009 =8/67*100%=11,9
Кпр.2010 = 10/65*100%=15
2.Коэффициент оборота по выбытию (Кв) = количество уволенных по всем причинам / среднесписочная численность персонала * 100% (2)
Кпр.2009 =3/67*100%=4,4
Кпр.2010 =6 /65*100%=9,2
3.Коэффициент общего оборота (Коб) = (количество принятого на работу персонала + количество уволенных по всем причинам) / среднесписочная численность персонала * 100% (3)
Кпр.2009 =(8+3)/67*100%=16,4
Кпр.2010 = (10+ 6) / 65 *100% = 24,6
.Коэффициент текучести кадров (Кт) = численность уволившихся по собственному желанию и по инициативе администрации за нарушение трудовой диiиплины / среднесписочная численность персонала
Кпр.2009 =3/67*100%=4,4 (4)
Кпр.2010 =6 / 65 * 100% = 9,2
.Коэффициент постоянства кадров (Кпост) = (среднесписочная численность персонала - количество уволенных по всем причинам) / среднесписочная численность персонала * 100% (5)
Кпр.2009 =(67-3)/67*100=95
Кпр.2010= (65- 6) / 65 * 100% =90
Из таблицы видно, что в период с 2009 по 2010 г. количество принятого на работу персонала незначительно увеличилось. Количество уволившихся увеличилось в 2 раза. Этому способствует не отлаженная мотивационная политика предприятия.
Коэффициент текучести кадров за анализируемый период увеличился на 4,4 % и в 2010 он составил 9,2% что превышает норму, т.к. считается, что нормальная текучесть кадров составляет до 5% в год.
Стоит отметить, что весь процент текучести кадров наблюдается среди обслуживающего персонала, а именно среди официантов
Основные причины ухода связаны с системами штрафов, с конфликтами с руководством, невысокими окладами, отсутствием перспектив роста и методов стимулирования.
Таблица 3
Динамика движения персонала
Показатель2009 г2010г.Отклонение1231Среднесписочная численность6765-2Принято в течение года новых работников8102Выбыло работников363- уход на пенсию, на учебу, в армию--- - по собственному желанию352 - за нарушение диiиплины-11Оборот по приёму, ,9153,1Оборот по выбытию, %4,49,2-4,8Общий оборот, ,424,68,2Текучесть кадров, %4,49,24,8Коэффициент постоянства кадров, 90-5
2.4 Анализ процесса поиска, отбора и найма персонала
В системе управления персоналом важное место занимают процесс поиска, отбора и найма персонала. Персонал, работающий в организации, чтобы приносить максимальную пользу, должен соответствовать определенным требованиям. Хорошие люди, преданные фирме, и работают хорошо, а скверные - плохо работают и дурно влияют на окружающих.
Поскольку предприятие является небольшим и штат всего персонала одного ресторана составляет 65 человек функции оперативного планирования необходимого количества работников, поиска и отбора требуемых специалистов сосредоточены у управляющего ресторана. При поиске линейного персонала ресторан Ели-Пили использует следующие методы.
Внутренний поиск- подбор кандидатов через знакомых.
Официанты и бармены чаще всего устраиваются через знакомых, предлагая свои услуги ресторанам.
Кроме того, менеджеры ресторана обращаются к сотрудникам с предложением приглашать на работу своих знакомых, размещают в заведениях внутренние объявления на эту тему. Естественно, что все пришедшие по таким каналам кандидаты проходят стандартную и достаточно жесткую систему отбора.
Внешний поиск размещение объявлений в СМИ
Это самый распространенный из используемых методов на данном предприятии.
Формулируются конкретные сведения о специалисте, о требованиях к уровню его образования, стажу работу по специальности, возрасту и т.д. После чего информация об имеющихся вакансиях размещается в таких печатных изданиях, как Работа для Вас, Ваша работа и на интернет сайтах www.rabota.ru, www.superjob.ru.
Этим можно сократить количество обращений кандидатов, которые не отвечают требованиям. Уже по телефону они стараются выяснить, насколько данный человек им подходит. Для этого заранее готовится список вопросов, которые задают при телефонной беседе. Кандидат предупреждается о том, какие документы он должен принести с собой.
Оценка кандидатов проводится на основании резюме. По ее результатам производится первичный отсев тех кандидатов, которые изначально не подходят по целому ряду очевидных параметров: уровень образования, опыт работы, возраст и т.д.
Собеседование с кандидатами проводится в несколько этапов. На первичное собеседование приглашаются соискатели, в резюме которых наиболее полно отражаются основные требования к должности. Основные требования перечислены в профиле должности по каждой специальности. Так, например, кандидат на должность официанта